对高校人事管理激励机制策略应用的探讨

对高校人事管理激励机制策略应用的探讨

林奕璇

中山大学新华学院 广东省广州市 510000

摘要：在当前高校的管理中，针对人事管理方面，激励理论在人事管理中的必要性和重要性是毋庸置疑的。激励方法在人事管理中的科学运用，是一种有效的手段，可以将教师的积极性充分调动起来，对于发挥教师的创造性也有很大的帮助[1]。当前对于怎样才能更好地给人以激励，很多心理学家从多种不同的角度进行了研究，并且提出了多种理论。对于激励理论在人事管理中的运用，结合实际非常重要，还有科学的配置也必不可少。
　　

关键词：人事管理；激励理论；激励方式；应用策略

引言

经过了多年的发展，现代高校中对于人力资源的管理和开发，应该更加注重激发教职员工的工作动机，而不是仅仅对教职工进行常规的行政和档案管理，以及简单地对教职工的能力、数量等配置进行优化。因此，高校要想在保证教务工作的同时吸引优质人才，并且为教职工营造一个和谐的工作环境，激发他们的工作积极性，就要寻找对高校教职员工的工作积极性产生影响的原因和因素，并且以此为依据建立一套卓有成效的教职工激励机制，从而使高校的发展更加稳定、长远。

一、激励理论概述
　　（一）激励的概述
　　心理学提出的激励概念是指持续激发人的动机的心理过程。现代心理学研究表明，人的行为遵循着：需要——动机——行为——目标——新需要的循环过程。在这一过程中，需要与动机是产生动力的基础，也就是激励。通常情况下，人们长时间地进入某种工作状态或生活状态，会很容易表现出消极的、排斥的情绪，这对于自身发展是非常不利的[2]。而某种刺激的作用，会让人们再次处于兴奋状态，产生工作和生活动力，全身心地投入其中。
　　（二）激励的有效性
　　高校中的教师通常都是接受过长期良好教育的高素质人才，为了学校的教育事业，都在各自的岗位上做出了自己的贡献，但是对学校的贡献每个教师之间也存在差别，因为教师所处岗位的不同、个人能力的差异，努力程度的高低，都是存在不同的。所以，我们在对他们进行激励时也要有针对性，要抓住重点，适当地划分层次。对于一般教师应该给予较低层次的激励，而高层次的激励应该给予有突出贡献的、起着主导作用的学术骨干[3]。这样就可以给予不同层次的教师不同层次的激励。当前我国高校中对于高层次教师的激励，特别是专项的激励，由于改革滞后的原因，普遍存在力度不足和偏少的情况，而中低层次的激励却比较多，并且针对性较差。这种激励方式缺乏重点，缺乏针对性和层次性，对高层次教师根本起不到激励作用，因为他们得不到相应层次的激励。而最有可能成为高级优质人才的一个群体就是中等层次教师，但是他们对高层次的激励也是可望而不可即，只能得到较低层次的激励，最后使低层次教师几乎得不到激励。长期下去，激励就发挥不了应有的作用，只能成为中高层次教师的保健因素。当然我们还要注意激励的针对性和有效性，并不是把激励设置得越多越高就会产生越好的激励效果，我们要更好地调动教师的主动性和创造性，并且将其当成激励的主要目标。同时，宁可少也不要降低标准这个原则使我们对激励的质量和层次要严格地按照标准来控制。
　　（三）激励措施的选择
　　我们必须把满足群体的特殊需求作為基础，以此来建立更加有效的激励措施，我们要了解到，适用于所有岗位和所有人群的激励措施是不存在的，高校教职工这个群体也是根据自身的职业预期和工作环境来决定自身需求的，所以各种激励理论都是在进行互相补充的[4]。因此，我们必须首先深入教职工内部进行调研，明确他们的需求方向，以此来进行高校的人事管理，还要在选择激励措施的时候以内部环境变量为依据，建立适合自己的激励体系。
　二、发挥模范作用
　　在教师群体中，我们所说的中坚力量，指的就是学科带头人和学术骨干，这些人员在教师群体中也是主要影响群体心理发展的因素。他们在教师群体中起到了榜样的作用，对于群体中的其他教师，他们的行为和心理特征都带来了很大的影响，由此形成的群体行为和群众心理特征和学校建设师资队伍的目标是一致的[5]。所以，对于这个队伍，我们要采取更有效的措施加强建设，并且要更好地保证这个队伍的优秀质量，可以通过定期考核、重点扶持、优胜劣汰的制度，这样还可以使他们的榜样力量得到保持。而通过对这种榜样力量的保持和强化，针对群体中的普通教师，这种力量可以形成一种积极的导向压力，使这些普通教师也能够产生一种从众心理，向着积极的方面发展，使教师个体能够通过榜样的力量，不断地进行自我调节，并且通过这种调节对自我行为进行不断地完善，最后起到间接的激励作用。
　　三、考评指标体系的完善
　　考评的公平和透明是在高校人事管理中需要特别注重的，这样才能明确考核的标准，激励教职员工在公平的环境中，对于自己的本职工作更加努力，并且将自己的创造性更好地发挥出来。因此，高校对于考评指标体系就要吉星科学的建立和完善，在考评指标中真实地记录教师的创造成果和工作表现，同时应该在科学和公平的基础上建立人事考评制度，各级指标也要科学、合理地确定，要考虑到教师的各个层次之间的差别[6]。另外，对于教师投入和收入之间的关系要进行合理的调整，要充分听取广大教师群体的意见，高校的考评指标要做到透明化。总之，在当前进行体制改革的中国社会，人事管理这项原本就复杂庞大的工程，就显得更加错综复杂。在将激励理论运用到高校的人事管理中时，为了获得预期的效果，就要有机地将各种理论结合起来，并且进行更加科学合理的配置。

　 四、基于激励理论的高校人事管理的强化
　　面对当前我国高校人事管理存在诸多问题的情况，应当以激励理论为基础，对人事管理予以强化，提高人事管理的有效性。
　　（一） 树立与时俱进的管理理念
　　针对高校教职工队伍建设不佳，导致高校教学及科研水平不高的情况，应当强化人事管理，使之能够发挥管理作用，激励教职工，真正调动教职工的主观能动性，使之更好地投身到教育教学和教研中，为提高高校教学水平，更为推动高校良好发展而努力。当然，要想使人事管理能够充分发挥作用，应当注意树立与时俱进的管理理念——“以人为本”管理理念，使管理人员能够考虑教职工的真正诉求，进而制定行之有效的激励机制，激励教职工，提高教职工的积极性和主动性，那么教职工势必能够全身心地投入到本职工作中。所以，以激励理论为基础，树立正确人事管理观念，优化调整人事管理，能够使其注意到激励在人事管理中的重要性，进而有效地运用激励理论来更好地展开管理工作。
　　（二） 灵活地选择和运用激励措施
　　考虑到高校职工群体需求是根据工作环境和自身职业预期来决定的。基于预期理论，确定提高高校职工预期值，能够激励职工，增加职工的工作动力，积极主动地投身到本职工作中。对此，高校人事管理工作人员，应当开展内部调研，详细了解不同职工的需求，进而采取针对性的激励措施，如岗位晋升激励、薪酬奖励或其他形式的精神奖励等，如此势必能够调动职工的积极性，使之更好地落实本职工作。另外，需要特别说明的是激励措施的制定与实施应当符合高效激励体系，保证激励能够发挥正面且有效的作用。
结束语

综上所述，高校人事管理激励机制在制定的过程中要充分考虑时代变迁的大环境，并将教职工的差异完美融合。转变单一的激励模式，关注教职工精神需求与物质需求，制订人性化的激励机制。根据教职工的心理需求在满足物质基础的同时也要充分认可其精神层次。

参考文献：
[1]严冬.论激励理念与现代高校教管工作效应：以高校人事管理工作为例[J].继续教育研究，2017（11）：72-74.

[2]房晓莉.高校人事管理激励机制策略[J].合作经济与科技，2015（19）：95-96.

[3]孙少华.坚持以人为本的高校人事制度改革研究[J].南昌大学学报,2007(6).
　　[4]单坚.人事代理——高校人事管理改革的新模式[J].商业时代.2008(32).
　　[5]张蓉,周奕.高校师资队伍建设中人事管理激励机制管窥[J].中国西部科技.2008(30).
　　[6]蒋燕霞.高校实施人事代理制度的实践与思考[J].浙江教育学院学报.2009(2).