医院人力资源精细化管理的实施策略

医院人力资源精细化管理的实施策略

刘艳

新疆和田市维吾尔医医院 848000

新疆和田市努尔巴格街道北京西路280号15303249018

摘要：医疗技术快速发展和患者需求日益多元化，要求医院不断提升医疗服务质量和管理水平。在此背景下，人力资源作为医院最重要的战略资源，其管理水平直接关系医院的整体竞争力。但当前一些医院人力资源管理仍停留在传统阶段，难以适应新的发展需求。因此，推进医院人力资源管理精细化成为当前医院管理的重要课题。

关键词：人力资源；精细化管理；策略

引言

医院人资管理需要各个部门的管理者加以配合，依照医院的实际用人需求，合理设定岗位，准确投入人才，逐步提高医院整体的工作效率，促使医院处于高效运转状态，为社会提供优质的医疗服务。

1人力资源管理在现代医院发展中的重要地位

1.1人力资源是医院发展的根本所有

组织和企业的成立本质上依赖于人的力量。在医院方面，其成长轨迹无法脱离人才、资金与物资这三项关键要素。在众多因素中，人力资源尤其重要，它构成了医院运营的根本，因此必须重视对其进行管理，目的是提高员工的能力和激发员工工作热情。举例来看，医院的各类救治活动依靠的是医疗人员的专业支持。同时，医院是否能够提供高效的服务及获得公众肯定密切依赖于人力资源的保障。此外，对于医院资源的整合、规模发展以及品牌形象打造，同样离不开人才的贡献。因此，人力资源对于医院的健康发展起着不可或缺的作用。

1.2人力资源管理是保障

医院发展效益的关键领导层根据医院发展策略的需求，对各种类别及不同科室的工作人员进行了供求分析，旨在达到诊疗人力资源的供求均衡。这样的做法可以有效缓解人力资源成本预算周期性的紧张局面，最大限度地利用人才的潜力。通过常规的职位结构优化，实施竞争性招聘政策，不仅能够有效地调整各科室员工的工作节奏，确保各项任务明确分配给具体责任人，而且采用责任制岗位管理，加大了完成管理目标的力度。最终，因医院聚集了众多专业人才，必将赢得病患的高度认同，这对于改善医院的声誉和提高其品牌形象来说尤为关键，而这些正面的声誉与形象会逐渐转化为经济激励，推动医院实现迅速发展。

2医院人力资源管理精细化面临的困境

2.1人才招聘与保留困难

医院人才招聘与保留困难主要体现在高素质医疗人才供需失衡，优秀医务人员稀缺，导致各医疗机构竞争加剧，人才流动频繁。部分医院难以精准定位并吸引合适的专业人才，传统招聘方式效率低下，难以满足多元化的人才需求。同时，医务人员面临高强度的工作压力和职业风险，易产生职业倦怠。部分医院缺乏有效的激励机制，难以满足医务人员的职业发展需求和价值实现愿望。工作环境和薪酬待遇相较其他行业缺乏竞争力，进一步加剧了人才流失问题，不仅增加了医院的人力资源管理成本，还影响了医疗团队的稳定性和服务质量的持续提升。长期来看，医院面临人才断层的风险，对其可持续发展构成严重挑战。

2.2绩效评估体系不完善

绩效评估体系不完善主要体现在评估指标设置不合理和评估方法单一两个方面。评估指标难以全面反映医务人员的工作质量和贡献，量化指标如门诊量、手术量等过于简单化，容易导致医务人员过度追求数量而忽视服务质量，定性指标如医疗质量、患者满意度等因难以精确量化而在评估中被弱化，无法真实反映医务工作的复杂性和专业性。评估方法单一，主要依赖上级评价和同行评议，缺乏多元化的评估渠道，难以客观全面反映医务人员的实际表现。医院不同科室、不同岗位的工作特点差异显著，统一的评估标准难以反映不同工作的内容和贡献。此外，评估结果的应用也存在问题，与薪酬激励和职业发展脱节，削弱了绩效评估的管理效能。

3医院人力资源管理精细化的策略

3.1健全人才梯队管理体系

第一，院内培养。全面梳理院内的工作人员，创建骨干人才库。参照医院整体的工作计划、科室发展理念，从人员年龄、职称级别、专业技能等多个方面给出全面的骨干人才选拔机制，从中甄选优秀人才。从技能学习、职业生涯等方面制定规划方案，帮助人才学习知识，以此培养诊疗专业性较强、科研能力优异的技术人才。当前，案例医院的科室候选负责人均从骨干队伍中选出。针对较为优秀的人员，采取院内干部交流方式，全面增强干部队伍的整体工作能力。此种管理方法，有助于建立人才梯队。第二，院外引入。从医院外部引入的人才包括学科造诣较高的人才、学科后备人才等。在院外引入时，以人才未来5年的专业发展为目标，进行人才管理。人才引入后，作为医院的领军人物，从科室运作、医疗服务、医技专业等多个方面给出工作指导，推动整个科室学科稳步发展。

3.2制订精细型培训计划

其一，医院需要对职业生涯顾问进行全面的培训指导，使其形成端正、正确的职业生涯管理思想，积极运行人资部门的培训平台。其二，有效宣传职业生涯的各项内容，比如利用明尼苏达大学给出的工作适应理论内容，促使职工摆正自身的职业思想，使其形成个体与组织共同进步的理念，更好地做出职业规划。其三，创建多层次的培训平台，此培训平台面向全部职工。平台内添加各个阶段的学习资源，顺应各个职级的成长需要。明确医疗技术为划分依据，有效建立医护技能、医院行政两类学习内容。各部门人才需要选择培训必修课，以及与个人职业发展匹配性较高的选修课，以此全面增强个人技能。医院可采取线下集中培训、线上自主学习、数字图书馆查询资料等多样性的培训方式。其四，创建多级别的培训体系。明确组织目标的指导意义，创建职业道路，面向个人进行全面性的能力评估，由职业生涯顾问、职工部门负责人综合判断职工的职业发展方向，给出适合职工职业发展的规划预案，帮助职工自主编写更为完整的职业生涯规划，保证人岗匹配的精准性。

3.3构建公正、高效的绩效评估体系

公立医院的绩效评估体系应采用明晰且一致的绩效准则，以确保医务人员了解各自的工作目标及实现路径。一是绩效指标应全面覆盖可量化的工作成果和可观察的工作行为，同时综合团队合作与个人职业成长等多个维度。二是在评估过程中，公立医院应实施360度反馈，集多方视角提升评估的全面性与客观性。三是结合定期与临时性评估，确保医务人员可以在具体项目或任务完成时获得及时的反馈，从而使其及时掌握自身业绩，并在必要时进行调整。四是绩效评估结果需与薪资调整、职位晋升和专业培训等直接挂钩，让医务人员清楚地认识到个人绩效与职业发展及奖励之间的密切联系。五是为了保证评估体系的公正与透明度，公立医院必须定期对评估工具和流程进行检视与优化，保证其可以精确地映射出组织目标与员工绩效之间的对应关系。

结束语

综上所述，医院人力资源管理精细化是一项系统工程，涉及人才招聘、绩效评估、培训发展、薪酬设计和职业规划等多个方面。通过优化人才招聘与保留机制，完善绩效评估体系，强化培训与发展，优化薪酬体系设计，明确职业发展通道等措施，医院可以有效提升人力资源管理水平，增强核心竞争力。未来，随着医疗技术进步和管理理念创新，医院人力资源管理精细化将面临新的机遇和挑战。医院管理者需要持续关注行业发展趋势，不断优化管理策略，以适应医疗卫生事业的长远发展要求。

参考文献

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