泰国博仁大学 泰国 曼谷 10210
Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok
摘要:本研究基于社会交换论和人—岗位匹配理论,探讨资质过剩感对员工拖延行为的影响,并检验变革型领导的调节作用。通过分析资质过剩感的不同维度(教育过剩、经验过剩、知识与能力过剩)对员工拖延行为的影响,揭示这些变量之间的关系和机制。此外,本研究通过引入变革型领导作为调节变量,探讨其在减少资质过剩感对员工拖延行为的影响中的作用。研究采用问卷调研,样本涵盖多个行业的企业员工,数据分析包括描述性统计、相关性分析、信效度检验以及回归分析。本研究为理解资质过剩感对员工行为的影响提供了新的视角,同时为组织通过变革型领导减少员工拖延行为、提升工作效率提供了实践建议。
关键词:资质过剩感,拖延行为,变革型领导,社会交换论,人—岗位匹配理论
1. 资质过剩概述
资质过剩指员工的知识、技能和能力超出了工作岗位的要求,造成员工在工作中无法充分发挥其能力。近年来,随着全球劳动市场的变化,资质过剩现象在中国尤为突出。这种人岗不匹配不仅增加了企业的管理成本,还可能影响员工的工作积极性与生产效率。资质过剩感对员工的认知感受、情绪体验、工作态度、行为和绩效以及身心健康等方面均存在一定的负面影响,但同时也存在积极影响,如促进员工的主动行为、角色内绩效和创新绩效等。总体来说,现有研究认为资质过剩感带来的影响大多是负面的。
工作拖延行为作为一种普遍的职场现象,往往与员工的资质过剩感密切相关,尤其是在工作任务缺乏挑战性时。拖延是个体自愿做出的,并未外部因素所造成的。其次,拖延的个体清楚不立即开始,后续会有无法完成的风险或是不好的后果,但仍然延后任务开始时间的行为。人年龄越小,进行拖延行为的可能性越大。具有追求完美人格的员工,更有进行拖延行为的倾向。焦虑、抑郁与拖延行为呈显著的正相关,有负面情绪体验的个体会因为注意力不集中、坚持性差、时间管理能力低、意志力弱等原因产生更多的拖延行为。
变革型领导作为一种高效的领导风格,通过激励员工、激发其潜能,可以有效降低拖延行为并促进员工的工作投入,是一种领导者通过愿景表达、榜样示范、促进合作、个性化关怀、提出高期望以及智能激发等六个方面激励员工,让员工意识到所承担工作的重要意义和责任,表达组织的期望并激发其为了组织目标不断努力,从而提升员工自我需求水平和工作努力程度的一种领导力。具有变革力的领导会对员工绩效产生积极影响,即具有变革力的领导者会促进员工提升自己的工作绩效
4. 模型构建及相关假设
4.1 资质过剩感对拖延行为的影响
资质过剩感高的员工常感觉到自身工作能力远超过自身目前工作岗位,其认为自身应当符合更高的薪资标准或岗位。拥有这种心理的情况下,员工会认为自身资质有剩余,其更有余力完成自身工作,并将时间有意识拖延。资质过剩感较强的员工通常认为自己对工作的付出与从中得到的回馈不匹配,就会产生不公的感受。在资质过剩感的员工思维中,其认为即使自身目前将工作快速完成也无法获得相应的回报,将时间延长至要求的时限,同样会获得预期的回报导致其有意识拖延目前的工作内容。故此,本研究做出如下假设H1:
H1:资质过剩感对员工工作拖延行为有显著正向影响。
资质过剩感可能导致员工感到自己的能力和贡献没有得到充分的认可和利用,从而产生不满和挫败感。这种不满和挫败感可能进一步导致工作拖延行为,因为员工可能会感到自己的努力不会带来相应的回报或认可。根据人岗匹配理论,强调个体的能力和岗位需求之间的匹配。当个体的教育水平高于其岗位要求时,即出现过度教育现象。这种不匹配可能导致个体在求职过程中面临更多的挑战,因为他们可能无法找到与其高学历相匹配的岗位教育过剩的员工认为自身学历超过于目前工作岗位的需求亦或者高过于自己的同事,这意味着其认为人岗不匹配,自身应该被安排在更高的岗位亦或者拥有更高的薪资待遇。故此,本研究做出如下假设H1a:
H1a:教育过剩对员工拖延行为有显著正向影响。
对于在职场中时间较长的老员工而言,在目前的岗位上其拥有成熟的经验,其认为自身经验对于处理问题有较高的效率,进行工作的效率远高于其他新进入企业的员工。经验丰富的员工可能更倾向于采取更为谨慎的态度处理工作,这种谨慎性有时也会转化为拖延行为。根据人岗匹配理论,当员工在岗位上的能力远超岗位要求时,可能会导致工作内容过于简单或缺乏挑战性,从而降低工作的吸引力和满足感。故此,做出如下假设H1b:
H1b:经验过剩对员工拖延行为有正向影响。
依据人岗匹配理论,如果员工与工作岗位在这两方面都能实现很好的匹配时那么他就能在这个工作岗位上创造出最大的价值、发挥出最大的效用,由此可以带来一系列正面效应,比如更积极的工作态度和更高水平的工作绩效。在员工认为自身能力与岗位职责并不匹配时,员工便会产生消极的工作情绪以及工作行为。员工便会产生消极怠工等行为,即拖延行为。本研究做出以下假设H1c
:
H1c:知识和能力过剩对员工拖延行为有正向影响。
4.2 变革型领导的调节作用
根据社会交换论,会成员之间的社会交往包括经济性资源和社会情感性资源,其中经济性资源主要为实体性资源,社会情感资源主要是与个体价值、心理需求相关的资源。变革领导会对员工绩效产生积极影响,即具有变革领导会促进员工提升自己的工作绩效。也同样说明了,变革领导对于员工工作绩效的影响,也就是在提升员工的工作效率以降低其拖延行为的产生。故此,本研究做出如下假设H2:
H2:变革型领导负向调节资质过剩感对拖延行为的影响。
教育过剩的员工,通过被变革型领导合理的安排其工作内容,并满足其心理需求,使其达到人岗匹配的作用。变革型领导通过增强员工的心理授权和自我效能感,可以提高员工的工作满意度和组织承诺。变革型领导还可能通过改善领导—成员交换关系来减少工作拖延。良好的领导—成员交换关系可以增强员工对组织的支持感和归属感,这有助于减少因教育过剩引起的不满和拖延行为故此,本研究做出如下假设H2a:
H2a:变革型领导负向调节教育过剩对拖延行为的影响。
经验过剩的员工,内心渴望被晋升,亦或者由于其自身在目前岗位中,较久的时间,使其拥有过剩的工作经验。变革型领导通过增强员工的内在动机,可以有效减少工作拖延行为。当员工感到自己有能力完成任务并对其结果负责时,他们更可能积极面对工作挑战,减少拖延行为。其应该匹配更高的薪资以及岗位需求,变革型领导通过激励其工作,使其过剩的经验得以发挥,并降低其知识隐藏的可能,故此本研究做出如下假设H2b:
H2b:变革型领导负向调节经验过剩对拖延行为的影响。
对于知识和能力过剩的员工,在其对于工作拖延的影响中,提到其能力和知识并非外显因素,这类员工需要证明其价值远超过于其他员工。变革型领导通过改善人岗匹配,即通过提供适合员工能力的工作和资源,帮助员工更好地发挥其潜力,从而减少拖延行为。此外,变革型领导还能够通过提高员工的工作满意度和组织承诺,进一步减少拖延行为。故此,本研究做出如下假设H2c:
H2c:变革型领导负向调节知识能力过剩对拖延行为的影响。
5. 结论与建议
本研究通过理论分析和实证检验,资质过剩感对员工工作拖延行为有显著正向影响;教育过剩对员工拖延行为有显著正向影响;经验过剩对员工拖延行为有正向影响;知识和能力过剩对员工拖延行为有正向影响;变革型领导负向调节资质过剩感对拖延行为的影响;变革型领导负向调节教育过剩对拖延行为的影响;变革型领导负向调节经验过剩对拖延行为的影响;变革型领导负向调节知识能力过剩对拖延行为的影响。
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