以医改为契机推进卫生院人事制度改革

以医改为契机推进卫生院人事制度改革

张立平

张立平

（新疆青河县妇幼保健站新疆阿勒泰836200）

【中图分类号】R197.32【文献标识码】B【文章编号】2095-1752（2014）05-0358-02

卫生院作为农村三级卫生服务网络的枢纽，在医疗服务、疾病预防、初级卫生保健方面起着其他层次医疗单位无法替代的作用。近年来，由于经济社会发展的不平衡性，卫生体制改革滞后于经济体制改革，乡（镇）卫生院普遍存在用人机制不活、低素质卫技人员偏多、中高级卫技人员短缺、卫技人员结构失衡、管理水平低下和工作效率不高等人力问题。目前，医改工作已经进入到第三年,也是最关键的一年.我县人事制度改革和分配制度改革进展比较缓慢，主要是卫生院人事制度改革工作进展不平衡，新的用人机制尚未建立，绩效工资实施工作进展较缓慢，缺乏切实可行的绩效考核办法。要实现到年底自治区卫生院综合改革任务的目标，建立全员聘用、竟争上岗、合同管理的用人机制和公平合理、体现绩效的分配机制，任务还十分艰巨。

一、卫生院现状

青河县位于准噶尔盆地东北边远，由哈、汉、蒙、回、维等16个民族组成，是一个以牧业为主、农牧结合的“少、边、牧、穷”的山区县。全县有6所乡（镇）卫生院、共有编制数161个，实有在编人数114人，有卫生专业技术人员102人，其中医生66人，护士22人，医技人员10人；本科2人，大专22人，高级职称3人。持有执业医师证18人，助理医师21人。2006年以来，县委、政府通过公开招聘的方式共为卫生系统招聘人员38名，目前只有两人通过助理医师资格考试，其他医生都没有取得行医资格证。

二、人事体制改革中存在问题

（一）缺乏积极进取的上进精神：我县6所卫生院77名医生中，有《执业医师证》的仅有18人，也就是说目前平均每个乡(镇)卫生院只有足3名有执业资格的医生在为农牧民看病。但是这17人中有15人是1998年没有经过考试而由卫生厅根据卫生部当时的相关文件规定为具有医师职称以上人员全部直接认定核发证的，只能说目前是有医生可以看病，但看病的水平很低，难以满足人民群众日益增长的健康要求。

（二）不能胜任工作的人员无法清退：目前对于一些年龄偏大、汉语水平很低的人员不会写汉字，不会开处方，新出的药品不认识，同时多年没有外出进修，有时就是派出去由于听不懂汉语也不能完成进修任务。由于不懂汉语就等知识面跟不上发展要求，根本不能按照相关规定开展工作，影响到单位的整体业务素质的提高，但是因为他们年龄还没有达到国家规定，也不能提前退休，致使新的人员也招聘不进来，专业技术梯队没有形成。现在政府也没有出台相应的政策，让这部分人员退休。

（三）对卫生院院长的监管不到位：2008年，对四所卫生院的院长进行了公开竟聘上岗，有四名人员走了管理岗位，总体来说，卫生院近几年取得了飞速发展，但是由于我县人才短缺，适合院长岗位的人员极少，导致有的院长有舍我其谁的想法，对工作暗中托拉。对国家提出的卫生院转变服务方式和功能定位上以公共卫生服务为主、基本医疗为辅的决策不能全面执行，仍然坚持医疗第一，影响到了医改的整体推进。主要原因是资金不足，欠帐太多导致卫生院长期一来处于亏损状态，所以卫生院院长把医疗放到了第一位，主要是增加卫生院的收入。

三、解决的办法

加快推进卫生院综合改革，建立新的运行机制，是今年医改的重点内容之一，我们必须立足我县实际情况，有效开展人事制度体制改革。

（一）定岗定编、竟聘上岗，绩效管理。按照人事部门的要求，2009年开始，卫生院就进行了岗位设置，在职人员都按照相应的级别兑现了工资。目前的岗位结构发生了变化，已经不适应当前的需要。因此按照“全员聘用、合同管理；同岗同酬、绩效考核；全员保障，同等对待”的原则开展人员制度改革。“全员聘用、合同管理是指卫生院从领导到全体职工，全部实行聘用制，竟聘上岗；同岗同酬、绩效考核是指任职什么岗位，就拿什么工资，不论职工的身份，所有工资都分基础工资和绩效，其中绩效通过不同方面的考核拉开分配档次；全员保障，同等对待是指所有聘用人员都安排事业单位社会养老保障。通过四步走的方式，使全体职工由编制管理到岗位管理，都在同一个起跑线上，有了压力就会有更大的动力，这样卫生院的工作可以取得快速发展，也从制度上杜绝了养懒人的现象发生。

（二）对卫生院领导干部实行聘用制管理。一个单位能不能办好，领导十分重要，虽然卫生院的领导没有行政级别，但是他们要带领十几个人为当地群众提供医疗卫生服务，任务不小，担子不轻。2008年，我县对四所卫生院的院长进行了公开竟聘，有四名院长走上领导岗位。但是由于水平不同、能力也不同，三年来，已经有一位不能胜任领导岗位职责而进行了调整，其他的院长任期已满。对此，必须进行重新竟聘上岗，实行任期目标责任制管理，并对他们实行风险管理。也就是院长要缴纳一定数额的风险抵押金，同时建立院长个人收入与岗位责任、目标考核以及单位整体运行效益相挂钩的内部分配机制。这样，可以将院长个人的利益与卫生院整体利益挂钩，可以激发其工作主动性和能动性。

（三）改革用人机制，畅通用人渠道。目前，卫生院人员是能进不能出，招聘来的人员能不能胜任工作都不能辞退，大锅饭的现象毅然存在，干活的累死，不干活的闲死，但是工资照拿。出现这种现象的原因主要是用人机制的问题。卫生院甚至是卫生行政部门都没有人事管理权，能不能胜任工作，都需在卫生院上班，不得辞退。这样导致现有人员认为端上了铁饭碗，坐上了铁交椅，不主动学习，业务水平低下，每年参加国家的统一考试，几乎每年都过不了，有的人员考了将近10年，还考不上执业证，如果没有执业证就不能单独执业，卫生院虽然人员不少，但能独当一面的太少。应当建立能进能出的用人机制,使能者上、平者让、庸者下，建立起能上能下、能进能出的用人机制。

卫生院人事制度改革是一项政策性强、事关广大医务人员切身利益的事情，所以政府一定要加大改革力度，只有把医疗质量放到改革的第一位，打破原有的体制机制，建立起全员聘用的用人机制，出台相应政策，促进人事改革到位，也才能建立起能进能出、充满生机和活力的卫生队伍。