新医改形势下公立医院人力资源管理现状分析及解决对策

新医改形势下公立医院人力资源管理现状分析及解决对策

李卓

（太原市中心医院山西太原030009）

【摘要】本文分析了目前公立医院人力资源管理模式的现状，提出人事管理现存问题及解决对策，明确在新医改形势下，必须建立一套科学规范、合理可行的人力资源管理制度，加快提高人力资源管理效率和管理质量，才能为医院的快速良好发展奠定坚实的基础。

【关键词】医疗体制改革；公立医院；人力资源管理；现状分析；解决对策

【中图分类号】R197【文献标识码】A【文章编号】1007-8231（2018）24-0303-02

新医改形式下实施现代医院管理制度是工作重点，人力资源管理作为医院管理的重要部分，为医院可持续发展提供动力，在促进医院长远发展方面发挥着不可或缺的作用。但是人力资源管理中存在的一些问题会阻碍医院整体发展。笔者就我院人力资源管理的工作特点进行分析，就存在的问题及解决对策做一概述，现表述如下。

1.公立医院人力资源管理现状分析

从人才管理、职称评定、绩效考核三个方面对当下公立医院人力资源管理的工作特点进行分析，总结出目前人力资源管理现状。

1.1人才管理制度不完善

行政部门管理人员多由退休的临床医护人员转岗而来，多以“经验式管理”理念指导工作，知识更新较慢，管理制度不完善，表现为：

（1）人才流失现象严重：人才的流失是世界范围内普遍存在的现象，尤其是高素质人才流失，是管理不善的一种体现。医院的生存和发展与医院人才队伍建设有密切关系，人才流失不利于团队稳定发展，直接影响医院效益，间接提高人力成本[1]。

（2）人才引进机制不合理：公立医院采用传统的招聘模式，只能通过全市统一组织的公开招考引进人才。招考条条框框过多、渠道单一，导致选拔出“考试型”的人才居多，而真正适应本岗位、有能力的人才无法引进。

（3）人才选拔机制不完善：目前医院内部选拔多以组织任命为主，加之现实社会仍存在的一些腐败现象，阻碍了人才选拔工作的顺利进行。

（4）非在编人员管理不当：对于非在编人员存在重使用、轻管理的问题，对其福利待遇、继续教育、人才培养等方面与正式职工存在差异，导致非在编人员无归属感，更无个人职业规划，工作积极性降低。

1.2职称评定制度亟待改革

医学职称是医护人员工作能力的评价指标，也是工作价值的体现[2]。目前公立医院职称评定存在以下问题。

（1）过分注重硬性指标：职称推荐和评审时，学历、论文、著作等硬性指标成为重中之重，医护人员长期超负荷工作，没有足够的时间进行学术研究和论文写作。

（2）职称评定的“潜规则”：部分专业技术较差的医护人员凑够量化条件，到一定年限后就准予晋升。

（3）晋升名额限制：多数医院具备高、中级专业技术职务人数已达到或超过规定设置的相应岗位数，出现满岗超岗的现象，部分骨干力量由于岗位限制多年无法进行评聘选择离职。

1.3绩效考核体系不完善

（1）绩效考核多流于形式。虽然在《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》中规定“事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。”；“年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，考核为基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪级工资”。但是在具体工作中，绩效考核缺少量化指标，考核内容过于笼统，可操作性差，考核流于形式[3]。另外很少有医院会参照绩效考核结果因人而宜制定培训计划，考核作用得不到充分发挥。

（2）缺乏有效的激励机制：单纯的按照工作年限、学历、职称发放奖金，额外承担的工作任务为列入考核范围，打击医务人员工作积极性。

2.解决对策

2.1完善管理制度

马克思主义历史观强调人是发展的目的和主体，不只是发展的手段。人是企业创立、存在和发展的根本，提高人的素质，发挥人的作用才能促进企业全面发展。应做好“选、用、育、留”工作，为医院发展培育出有用之才。

（1）公开选拔人才：空缺职位实施竞争上岗制度，定期进行考核，有能者居之。对岗位等级、岗位职责加以明确，考核组由对岗位熟悉、认真负责的专家组成，通过实地考察、走访调研，真正了解每一名选拔者的素质特点和能力，从而选拔出最适宜本岗位的人才。取消事业编制，不再受编制员额限制，按实际需要招人，大大缓解医疗资源供求矛盾。人才招聘采取综合考量方法。在人才招聘当中，在单一考试的基础上，对人才考量评估标准进行适当增加，从而对人才各个方面的能力素质进行综合考量。

（2）合理使用人才：激发各位潜能，充分发挥自身优势，各尽其才。对于技能型人员加强理论、技能及教学能力培训，培养成专科骨干人才，能完全胜任该科室重症疑难杂症抢救工作。有管理能力的人员进行管理理论、实践及综合能力培训，定期参加国内外举办的医护人员管理培训会议，加强管理能力及沟通协商能力。对于专业知识扎实、技能娴熟的医护人员进行科研专项培训，提高学术水平和科研能力，为医疗事业发展培养人才。

（3）培育创新人才：成立创新小组，创立初期有创新品质的医护人员均可入组，集思广益，多学科间进行交融沟通，自主营造创新氛围，提高头脑风暴，唤醒创新意识，提高创新素质，激发创新能力，培养出创新型人才，为医学发展做出贡献[4]。

（4）完善人才激励机制：建立科学公平的评价机制及管理体系，保持公平公正的态度对待每一位医护人员，对于有突出贡献的人才，除了给予物质及精神奖励外，关注其发展空间，积极搭建平台，促进其实现自我价值，避免人才流失。

2.2职称评定改革

医院职称专管人员提前对文件进行详细解读，认真审核晋升材料，确保每一位医护人员顺利申报。

（1）完善职称评审制度：加大监督管理力度，建立倒查追责机制，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销，对于学术造假“一票否决制”。以品德、能力、业绩为导向，注重医护人员的业绩水平和实际贡献，让他们有更多时间和精力深耕专业。将科研人员的注意力吸引到做有创新思想的高水平论文成果上来，避免技能型人才为了早日顺利评上职称，搞学术短期行为。

（2）减少岗位限制：逐步推动医院按管理权限自主开展职称评审，充分发挥用人单位人才工作主体作用。对业绩特别突出的专业技术人才、特别引进的高层次人才、急需紧缺人才，可不受本单位岗位结构比例限制进行中级职称评聘。

（3）完善绩效考核制度：实施个人工作实绩与绩效挂钩的奖惩制度，确保薪酬待遇的公平性与合理性。为职工办理五险一金，根据医院的实际情况办理商业保险，安排定期体检，更好地保障职工的生活和工作。依据医院长远发展计划及需求，充分考虑每一名医护人员发展意愿，协助设计职业生涯规划，设立理论培训以及工作技能培训，如国外进修、院校深造和定期培训等，从而提高员工综合素质，提升技术人才的专业能力，使其更能满足本岗位的需求，增强医院人事资源的优势。

3.结语

医院肩负着服务社会的重要责任，完成各项工作任务的主体是“人才”，高效的人力资源管理机制有利于激发每一名医务人员的工作积极性和主动性，从而创造出突出的工作业绩，更好的为人民提供优质的健康服务。不断提高人力资源管理水平，改变传统思维模式，建立符合时代特色，适应医院发展的人力资源管理制度，为医院可持续发展提供动力。

【参考文献】

[1]计璐娟.强化人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生产业,2017,14(28):73-74.

[2]张静荣,张建.我国医务人员职称评定现状及应对策略的探讨[J].中国医院,2010,14(3):48-49.

[3]刘静颐.浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理,2017,12(6):122-123.

[4]晏会,李为民.浅析基于临床创新为导向的医学人才培养[J].四川医学,2015,36(2):142-145.