如何树立人力资源管理新理念

如何树立人力资源管理新理念

柴金荣

柴金荣（河南高速公路发展有限责任公司郑州分公司河南郑州450000）

中图分类号：C962文献标识码：A

进入21世纪，世界经济以惊人的速度增长，企业规模也随之不断扩大，随着超大型跨国公司的出现，传统的企业管理模式及人力资源管理理念，正面临着种种挑战和考验。在新的管理理念日渐深入人心的情况下，人力资源管理理念的变革和提升，正使其地位和作用发生着根本性的变化。在现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源。现代企业管理的一项重要特征，就是重视人的作用，实行以人为本的管理。人既是管理的主体，又是管理的客体。对人的管理，虽然离不开规章制度约束、纪律监督，以及强迫、惩处等刚性手段。但是，管理制度再详尽严密，也不可能无所不包；而且如果制度过于细致、机械，一切从条条框框出发，将使被管理者丧失其主观能动性，反而产生消极被动的现象。因此，在实行刚性管理的同时，更要从人性及其心理行为出发，采用激励、感召、启发、诱导等柔性手段，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化柔性管理。人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，已经成为经济和企业发展的核心力量。

其实，从管理学角度来看，所谓人力资源管理，就是指一个企业或组织为有效合理地利用其人力资源而进行的各种实践活动。尤其随着时代的变迁，在相当多的企业，已经将过去沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，而人事部部长或经理，也改称人力资源部部长或经理。这一称谓的变化，实际并非简单的名字上的改变，而更重要的是一种管理思想的嬗变。从某种意义上说，它不但扭转了传统管理中只注重劳动者生产任务与生产效益的考核作法，而且还对传统劳动人事管理的种种弊端进行了认真反思和评判。

根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求及自我实现需求五个层次。赫兹伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层次需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层次需求则属于激励因素。由于人的个体差异、组织的历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往存在一定的差异，要把外在的规定转变为内性的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程需要一定的时间。然而一旦取向相同，协调一致，便获得了相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

现代人力资源管理与传统劳动人事管理最重要的区别体现在以下几方面：一是实现了从以物为中心到以人为本的思想转变，不仅将人作为一种管理和生产成本看待，而更应将人力资源管理作为最有价值的第一资源管理，才能最大限度地释放人的潜能，提高创新能力，同时也使企业获得更多的回报。二是实现了从一切按企业的要求办到体现员工的自主管理和人生价值的机制转变。在工业经济时代，企业一般要求员工按照标准化和劳动定额去工作，其工资待遇、福利、职称、劳动人事关系等事务性工作，都充满着计划经济的色彩，劳动人事调配和管理也缺乏灵活性和主动性。而且从事劳动人事工作的部门，通常采取的管理办法，也只是对上负责，至于员工的需求及个人愿望往往不被重视。而现代人力资源管理则上升为企业经营战略的重要组成部分，它不但参与企业发展战略的制订，而且还制订与此相适应的人力资源战略，以高瞻远瞩的目光，保证为企业吸引、招聘、留住合适的人才，并将其培训成为企业所需要的精英分子和栋梁人才。三是实现了从行政管理到企业内部咨询、服务的角色转变。过去企业的劳动人事部门，一般将员工看成一种管理对象，偏重于对员工的监督控制，行使的是一种行政权利。而现代人力资源管理，随着企业面对的内、外环境变得越来越复杂，人力资源管理部门则积极充当企业决策层和其他部门的协调、咨询、支持和督导服务等项职能，成为理顺劳动人事关系，改善和规范工作环境，提高员工士气，激励创新意识的桥梁和动力。

但是，人力资源作为最具活动和最具潜力的“活”资源，虽然已成为经济和企业发展需要的战略性资源，但我们也不难看到，目前经济发展与人力资源管理之间还存在着许多亟待解决的问题。

一、资源管理的理念落后，结构性矛盾比较突出

许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视。他们依然与传统的劳动人事管理相提并论，从而导致不能从全局的高度来进行人力资源的合理调配。其中主要表现为三方面：1.员工能力素质滞后成为影响企业发展的“瓶颈”；2.员工能力结构失衡不能满足企业多方位的需求；3.员工能力再造体系错位使企业在员工心目中缺少一种归属感和责任感。那么，要解决上述问题，最重要的是，现代人力资源管理目标的制定，必须要注意人的全面发展，必须要为员工创造重新学习的机会，必须要为员工提供良好的工作和生活环境。让员工意识到知识经济时代：能力的欠缺，知识的贫乏，同样会面临下岗的危险。如果没有迫切更新知识和技能的强烈欲望，将会使你的能力与需求错位、与社会背离，而最终在竞争中失败的总是那些不求进取、毫无所长的人。所以，现代人力资源管理必须要遵循江总书记提出的要“构筑终身教育体系，创造学习型社会”的要求，培养多种技术能力、适应性强的大批受欢迎的人才，方可满足对人力资源多方位、多层次、多技能的需求。

二、人力资源管理的激励因素不足，严重影响员工创新意识的开拓

激励机制不足，一直是长期困扰企业发展的一个焦点话题。这是所强调的激励机制，不仅仅是金钱的激励，还包括尊重激励、参与激励、荣誉激励等等一系列的内容。当前，大部分国内企业都认识到激励机制的必要性和重要性，但一经操作，大都过于片面和简单，常常是将激励与奖励等同，认为多发奖金、多给福利就会起到激励作用。其实不然，作为员工，除了薪酬外，他还有个人价值的追求。虽然奖金可以刺激热情、焕发动力，但员工更需要尊重、参与和荣誉。尤其是当员工能够参与企业决策与日常管理而获得荣誉和承认时，他们会因受到激励而迸发出更大的创造性与积极性。因而，现代人力资源管理应该在如何鼓励员工充分发挥自己的才能方面多下工夫，才能使人力资源得到连续性与深层次的开发。

三、企业内部的教育、培训和开发，对人力资源管理绩效的提高仍缺乏力度

随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训并没有摆上重要的位置。而作为人力资源管理部门也没有制订具体的规划和措施，向决策层提供建议和依据。说到底，这其实是一种失职行为，同时也忽略了人力资源的管理同样是讲究投资收益的。因此，针对企业内部教育培训对人力资源管理绩效可能会产生的影响，我们必须要采取有力措施，通过强化培训的手段，使企业各个层面的员工都能及时有效地参与进来。让他们通过职业技能、管理知识、思想道德等方面的教育培训，真正具备符合市场经济条件的竞争力和责任感。也就是说，不仅要为员工提供有竞争力和凝聚力的薪酬制度，使他们竭尽全力地珍惜这份工作，并且要给他们创造培训教育和学习提高的机会，最大程度地实现其自身价值。倘能如此，人力资源管理丰富内涵，才能不单单体现在物质层面，而且会显现出巨大的精神伟力。