关于护理人力资源配置管理进展及探讨

关于护理人力资源配置管理进展及探讨

王菊莉

王菊莉(复旦大学附属中山医院青浦分院201700)

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1672-5085(2013)26-0280-03

【摘要】本文就护理人力资源配置现状问题进行分析，并阐述了进行护理人力资源配置测算的一系列研究方法，以及提出和探讨了如何改善护理人力资源配置不足的应对办法。

【关键词】护理人力资源配置方法对策综述文献

在人们日益增长的健康需求的同时，护理人力资源越加显现出不足，现有的护理人力资源的匮乏至极已是无法忽视的问题。护理人力资源配置的不足是影响医疗卫生发展事业中主要原因之一。为此，了解护理人力资源配置的现状，正确分析存在的问题，寻求解决方法，已成为护理管理者乃至社会的一项艰巨任务。现就护理人力资源配置现状的问题与分析、人力资源配置研究方法及主要对策探讨进行如下综述。

1.人力资源配置现状问题与分析

1.1人员编制比例与实际不符

1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定临床床护比1：0.4，然而实际达到标准比例配置的医疗机构寥寥无几，即使达到标准，按即定比例，忽视专科特色和科室病床的利用率，导致人力分配虽平均却出现人力资源浪费或相对不足现象[1]。另外，即使有足够人员配置，但普遍存在着在编不在岗，从事非护理专业工作；医疗机构为加快利益增长，实际开放床位与核定床位相差甚远，大多出现护士人员配置与核定床位相配比成例，而非按照实际开放床位进行配置[2]。

1.2临床护士离职率高

由于个人、工作环境以及社会环境的因素，是护理人员特别是临床一线护士承受着巨大的压力，导致产生强烈的离职意愿，继而出现离职行为的高发生。由于护士离职率高，临床不断在接受年轻护士的加入，然而刚毕业或从事临床护理工作时间短暂的护士，无论是工作经验还是技术水平都不成熟，心理素质不稳定，且处于职业生涯的初期[3]，由于工作压力、安全、结婚、生育等原因，转业、辞职离开临床，临床护士队伍缺乏稳定发展，进入恶性循环。

1.3护理人力人才分布不均

由于地区或城乡之间存在差异，东部及中心城市的护理人力资源分布较为集中，而中西部地区则护理人员流失严重，形成各地区护理人员数量不平衡的现象[2]。在同一地区或城市内部也出现医院多、社区少，初级职称人员多而高级职称人员少的现象[4]。

1.4护理工作职责不清

护士日常要进行大量的非护理工作如，病房报修、药品物品领用、送验陪检、礼仪接待等，占用了护士大量的工作时间，真正为病人提供直接护理和间接护理工作的时间被大大减少和缩短【2】。另外，由于护士还未进行明确的分层使用方式，临床护士不分学历、职称、年资以及能力都充斥在实际护理工作当中，能级与职责没有相对应，无法发挥各层护士的潜力与自身价值，难以满足病人身心两方面的全面而高质量的护理需求[2，5]。

1.5社会认同不够

社会大众对护士认同感不够，虽然卫生部大力宣传提倡优质护理来提高护理服务内涵和质量，但护士地位依然是名高实低；社会大众乃至医疗机构的医护人员对进行优质护理服务的长效机制还未深刻理解；医疗单位重医轻护[4]，传统观念上还是认为护理是医疗的附属体，只是随同而非平等协助的主，护理工作价值被低估，而护理人员本身也只是盲目跟从，被动执行医嘱治疗和护理。

2.国内外护理人力资源配置测算的主要方法

2.1按床位比例配置

我国至今还在沿用1978年卫生部颁布的1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则(试行草案)》，文件具体规定300张以下床位医院床护比为1：0.4～0.46，300～500张床位为1：0.5～0.52，500张床位以上为1：0.58～0.61；临床床护比平均为1：0.4[1]。这已经远远无法满足现有的临床实际护理工作的需要，仅以床位数来决定护理人力的配置比例，而未考虑到医院各科床位使用率、护理工作量等因素的不同，极有可能造成护理人力资源的相对不足或过剩的产生。

2.2按医护比例配置

在《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定，护士在卫生技术人员中的比例为50%，医生与护士的比例为1：2，这是医院比须遵循的准则。这是全院范围内的比例，护士在编不在岗的现象普遍存在，真正在护理岗位上的护士人数依然未达到标准配置比例。

2.3根据护理工作量配置

护理工作量计算护理人员编制是以按需设岗为原则，科学的测算护理工作量，运用公式计算合理配置护理人力资源的方法。目前较多使用的有单位时间工作量测算法、护理级别分类测算法、按患者ADL等级分类测算法等[1，6]。根据测算直接护理和间接护理所需时间，并固定护士工作时数，套用公式来测算出所需护理人力配置，虽能比较真实的反应实际护理工作量，但在测算过程中会有主客观因素而影响到测算的结果的准确性。另外，护理工作量也会因护理主体、客体的差异而产生不同，无法得到能适用于所有医疗机构的标准[7]。

2.4国外护理人力配置研究方法

国外对护理人力资源的合理配置的研究也在不断的探索完善，区别于国内的研究方法有从患者依赖性分类法、疾病严重程度分类法和护理强度测定法[8]。在各类研究方法中还包括了很多的子类方法，细分到对不同科室的研究与测算，将重症监护病房，内科、外科等普通病房的护理人力资源配置按照不同的方法分别进行研究和测算。其他还有用“护理比要度”来计算护理需要量，从而测算出所需的护士人数[9]。

3.对策探讨

3.1完善护理人力资源配置管理制度

虽然我国的《综合医院组织编制原则(试行草案)》和《中国护理事业发展规划刚要(2011-2015)》已经明确了床护比、医护比等标准和相关规定，但是在人们对健康需求不断提高、护理工作范畴不断延伸和拓展的今天，仅仅以这些标准来进行人力资源的配置已经无法适应[1，4，6，10]，各医疗机构应联合实际，以实际床位数、床位使用率、床位周转率、直接护理和间接护理的工作量、病人的护理需求等，运用不同的人力资源配置测算方法，在总的标准下制定符合自身特点和切合实际的护理人力资源配置管理制度。

3.2加大激励机制，提高护士职业归属感

合理和善于运用激励机制是管理成功的重要原因，不同的激励手段可以大大提高护理人员对自身价值的认可和肯定，降低离职意愿的产生，并能有效的稳定护士队伍。管理者可以从感情激励、需要激励、竞争激励、榜样激励、机会激励、利益激励等[2，4]入手，充分调动护理人员的积极性。运用护士导师制、护士专业文件夹等[11]帮助护士明确并建立自我职业生涯规划，提高护士的职业归属感，降低护士的离职现象，由此稳定护理队伍，为人们的健康提供高质量的护理服务。

3.3推行护士分层管理机制

自开展优质护理示范工程以来，护士分层管理越来越受到管理者的注意，实行护士分层管理，建立相应的考核、晋升，人才选拔和培养等机制，即能调动广大护士的积极性，还有利于发挥不同职称结构、学历结构护士的优势和潜能，并且在进行绩效考核分配、医患满意度的提高、护理人力储备以及培养专科护士等方面都有着积极的意义，满足患者不同的护理需求，从而提高护理服务质量，使优质护理的长效机制有效得以保持下去[5]。

3.4改变观念，明确护士社会地位

“三分治疗，七分护理”这已是耳熟能详的口头禅了，可是重医轻护的观念依旧存在，这从日常诊疗护理活动中就能体会得到。护士的十句话抵不过医生的半句，这是护士的深切体会，细细思量原因，不难发现，护士地位的从属、社会的轻视、观念的陈旧使护理工作得不到应有的重视。然而，随着人们对疾病康复、健康需求的不断提高，对护理工作的认可和肯定也在渐渐浮出水面。人口的老龄化、慢性病的增加、康复锻炼的需求、社区家庭护理的开展等迫切需要那“七分护理”的保障和支持。

3.5加大护理教育支持，提高护理队伍整体素质

相关的研究中说明护理人员的学历与职称结构存在不合理，2004年卫生部统计信息中心的资料表明临床护理人员学历中专占64.5%，临床一线工作的研究生为空缺。2008年的有关研究显示初级及以下职称所占比例大(71.5%)，中高级职称所占比例相对偏少[10]。另外，由于护士人力资源的紧缺，为加快护士队伍的扩充，招收护生的门槛都不高，应届考生只把护理作为次选或底选专业来考虑，刚到护理岗位的护生们的文化素质、心理素质等都需要进一步的提高。护理是一门需要终身学习的专业，即使在学校进行了完整的护理教育课程和培训后，踏上工作岗位，还是需要不断的更新知识，以提高自身整体素质，为病患提供优质的护理服务。

4.小结

护理是一项精细的科学艺术，融生物、心理、社会于一体，随着科技的快速发展，不断的研究考察，从针对疾病护理拓展到关注整体身心健康，我们对护理有了新的诠释，同时也更深刻的认识到护理对人类维护健康、疾病康复中举足轻重的作用，作为护理人员的我们更是任重而道远。所以，护理人员本身首先应正确认识护理职业的内涵和发展目标，通过管理者的支持、政府的投入、社会的重视，来提高护理队伍的整体素质，使护士找到职业的归属感，发挥自身的潜能和价值，从而使护理人力资源配置得到稳定、合理、完善的发展，为人类健康筑起坚固的保障。

参考文献

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