民营医院护理团队建设刍议

民营医院护理团队建设刍议

刘小霞

（成都双楠医院四川成都610041）

【摘要】民营医院的护理团队在民营医院的发展过程中，起着积极的作用，如何建设好一支民营医院的护理团队，是值得探讨的话题。本文就目前民营医院护理团队建设的特点，存在的主要问题及对策进行了分析。旨在为进一步完善民营医院护理团队管理及改革提供参考。

【关键词】民营医院；护理；团队建设

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2018）19-0013-02

民营医院作为医疗卫生事业改革的必然产物，已成为我国医疗卫生事业的重要补充力量，对整个医疗卫生事业的发展起着积极的推动作用。据统计；截至2018年2月底，全国医院3.1万个，其中：公立医院1.2万个，民营医院1.9万个。与2017年2月底比较，公立医院减少333个，民营医院增加2335个。2018年1—2月全国医院诊疗5.3亿人次，同比提高8.1%，其中：公立医院4.6亿人次，同比提高6.5%；民营医院0.8亿人次，同比提高18.7%。2018年1—2月，全国出院3055.8万人次，同比提高11.3%，其中：公立医院2533.8万人次，同比提高9.3%；民营医院522.0万人次，同比提高21.9%。由此可见，在解决广大人民群众就医、保障健康等方面，民营医院做出了积极的贡献，民营医院的发展也必将会给整个医疗服务体系建设带来活力和动力。建设一支优秀的民营医院护理队伍至关重要，加强民营医院的护理团队管理就必须建立全新的思维和改革模式。

1.民营医院护理团队的特点

1.1民营医院护理管理机制灵活。民营医院没有公立医院的复杂人事关系，有着科学创新灵活的管理制度，更为注重管理者的能力，如：低职高聘等。护理管理者的工作重点除了提高护理质量,改善服务态度,具备较强的管理能力和领导艺术外,同时更新了观念,顺应形势,增强服务营销意识,培养和引导护理人员全身心的做好医疗服务,通过人性化、个性化的因人施护,为患者提供满意的护理服务。

1.2民营医院待遇、机会平等。没有编制的限制，所有护理人员的晋升机会及平台都是平等的，更能体现多劳多酬、优劳优酬。可以更好的进行薪酬管理和奖惩制度。

1.3民营医院护理人员工作环境好。民营医院在建院时就有着长远的规划，各种设施设备较完善，更注重医务人员的身心健康，大多民营医院院内有咖啡吧，超市，职工休闲区等。

1.4民营医院更注重“一切以病患为中心”的服务理念。医院有独立的优质服务部门，负责全院优质服务的调查，汇总，分析，帮扶等工作；大大减少了临床护士的工作量，使护士有更多的时间服务于患者。优质服务部门与临床工作者共同落实“一切以病患为中心”服务理念。

2.民营医院护理团队存在的主要问题

2.1民营医院的护理团队社会认可度低。民营医院的口碑还未形成，社会信誉度不高，仍然有不少的人对民营医院存有偏见，认为民营医院只有服务没有技术，还有少数人认为民营医院只是为了挣钱，解决不了多大问题。

2.2病区护理人员配置不足。床护比1:0.4的标准过于陈旧，护理人员配置数量不足。盲目的降低护理人力成本，管理者通过减少护士人员来降低病区成本是不合理的。

2.3护理梯队结构不合理。应聘者大多为初级护士和应届毕业生，中坚力量匮乏。护理专业技术队伍中，中年专业技术骨干少，也有些刚毕业的护士把民营医院作为跳板；医院不愿送年轻护士进行专科培训、读研，怕学成后留不住。这样护理队伍无法形成梯形结构,存在结构不合理的现象。

2.4护理专科知识相对缺乏，素质参差不齐。新组建的科室其中大部分护士缺乏专科护理的经验，给工作带来极大的困难。大多数护士缺乏工作经验，职业素养并不高，对职业生涯也没有长远规划，人际交往、沟通等能力不强，基础护理、专科护理理论与技能均有待于加强。目前，初级职称占大比重层次结构的护理队伍，对护理专业发展具有较大的局限性。

2.5护士流动性大、离职率高。护士流动性大在全国甚至全球都是普遍存在的问题，尤其是在民营医院；加上传统观念、护理工作负荷、社会认同度等因素影响，护理人员离职率稳高不降。

2.6护士核心能力研究弱。均为经验介绍、总结，缺乏深层次的研究，尤其是护士的核心能力，还有待探讨与研究。

3.搞好民营医院护理团队建设的对策

3.1打造差异化优势，赢得社会知名度：

（1）医院培养自己的专家团队。通过培训，科研、交流提高医护的专业技术，打造院有重点，科有特色，人有专长的医疗机构。

（2）护理延升服务到社区及家庭。定期到社区义诊，对于慢病的患者定期到家庭看望并做常规检查，让患者出院后依然能感受到关怀与护理，提高患者及家属的认可度及感受度。

（3）全面落实“一切以病患为中心”服务理念。服务于患者开口前；尊重患者,保护隐私；耐心细心和无微不至的关心；让每一位患者感到温馨、满意，使更多的患者成为医院长期医疗护理服务的购买者。

3.2合理配置护士人力资源。床护比1:0.4的标准已并不能满足临床需要更谈不上优质护理，然而还有很多医院就陈旧的床护比标准也没有达到；因此应根据各医院、各科室的实际情况科学的进行工时计算来增加护士人力数量，来提高护理质量及患者住院感受度。

3.3搭建合理的护理梯队结构。提高准入标准；大胆选拔高学历、高素质、高职称人员进入护理队伍；培养一批基础理论扎实、操作技术过硬、积极进取的技术骨干与学科带头人，使护理学科建设迈向崭新的台阶。医院按计划外送各专科护士进行培训，鼓励继续教育提高学历，激发护理人员的积极性和进取心。

3.4加强培训交流，注重职业规划。

（1）发挥专业自主性：组建专业护理小组；全面开展多团队合作；建立护理质量指标。

（2）协助或帮助低年资护士做好职业规划，给予希望。

（3）医院为护理人员创造更多的学习与发展机会，满足个人发展及自我实现的需要。

3.5医院文化要深入人心，提高护士对医院的归属感。在民营医院，医院文化尤其重要，没有自身的医院文化，医院就是没有灵魂的躯壳，就做不到“以情留人”的管理。如果护士没有“院欣我荣、科弱我耻”的荣辱感；没有爱岗敬业的精神；护理管理者并没有实施“以人为本”，从思想、生活、工作等各个方面关心、爱护护理人员；没有给予心理支持；也没有缓解护理人员的压力和解除紧张和疲劳；没有提高护理人员的社会地位；就不会有一支和谐、专业、优质的护理团队。

3.6营造学术氛围，提高护士长的领导行为。民营医院更应强调学科建设，鼓励各病区护士长积极参加学术会议。提高护士长的领导行为，做好言传身教，加强自我修养，专业能力和管理能力。医院则对护士长进行工作绩效和团队维系两种职能的培训和考核，通过改善护士长的领导行为来提高各病区护理团队乃至全院的护理团队的良好学术氛围及专业生活品质。

3.7民营医院与医学院校互惠互利，资源共享，实现双赢。共同开展教学、科研、实习等各方面活动，培养毕业生与民营医院进行相关领域的科研活动。实现医学生资源和民营医院发展的有效结合，有利于缓解高校就业的严峻形势，有利于医学生走出就业难的困境，更有利于弥补民营医院人力资源开发不足的弱势，给民营医院录用新员工提供了良好的机遇。

医院核心竞争力是人力资源的竞争，在构成医院系统的要素中，人是第一要素。护理人员在医院人力资源中占有最庞大的体系，民营医院通过扬长避短，为患者提供“优质、高效、低耗、满意、放心”的医疗服务。力争做到磁性医院，医院能像磁铁一样来吸引专业护士加入，降低离职率，拥有高质量的护理队伍，提供更优质的护理服务，增加民营医院护理团队的凝聚力和综合竞争能力。

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