医院人力资源成本管理问题与解决措施研究

医院人力资源成本管理问题与解决措施研究

朱秋云

张家界市人民医院湖南张家界427000

摘要：近年来，随着我国医疗体制的不断改革深入，医院人力资源成本管理的重要性也日渐突出，医院人力资源成本管理的问题也逐步受到政府、社会和医院的广泛关注。但就我国现阶段医院的情况来看，很多医院在人力资源成本管理方面不够重视也存在很多问题，对医院的稳定持续发展造成了比较严重的影响。本文就医院人力资源成本管理中存在的问题进行了简要的概述，并对解决对策做出相应的探讨，以期能够推动医院实现人力资源的有效配置，并促进优质医护人员队伍的形成。

关键词：医院；人力资源；成本管理；措施

引言：

近些年，我国医疗事业的发展呈现出一个快速的状态，成本管理做为医院日常经营管理中的一项重要工作内容也日趋受到重视。人力资源成本作为医院日常经营成本中重要组成部分，和医院的社会效益和经济效益有着直接的关系。因此，人力资源成本的管理工作在医院日常管理工作实践中的地位也越来越突显，是做为现代人力资源管理工作中的一项十分重要的内容。本文将针对人力资源成本的管理及控制策略展开探讨分析，以供大家参考。

1.现阶段医院人力资源成本管理工作所存在的问题

（一）未建立完善的管理体制

我国现阶段大部分医院还是实行较粗放式的人力资源管理，通俗的说就是重事轻人。人力资源部门的日常工作仅是负责员工的聘用、员工档案的建立、员工岗位的调配、员工的业务培训、员工的业绩考核和薪资福利发放等管理工作，过分重视员工日常工作的实用性，而轻视了对员工专业素质的开发，并未真正地将“以人为本”的理念落到工作实处，从而在很大程度上削弱了员工参与竟争的能力和工作积极性，进而出现员工工作效率低、凝聚力差的后果，严重的将会导致优秀人才的大量流失。

（二）对人才队伍建设的认识不充分

现在的医院尤其是公立医院，一般都只注重对现有员工的惯性使用，并未重视对更高能力和新型人才的储备和培养。以诸多医院现有的人力资源情况来看，基本上没有建立起一支高素质、高效率的全能型人才队伍。

（三）未建立起健全的分配制度

目前，公立医院执行的是国家事业单位的薪酬制度，其薪酬标准比较固定，模式也比较单一。这种事业单位的薪酬体制往往只看重一些客观条件，例如人员的职称和资历等外在因素，对于一些涉及岗位责任、态度和效益等的个体和人为的因素基本不考虑或者考虑的很少。这种分配制度看似合理，但实际不存在任何激励机制，当然就不会产生相应的激励效果，所以就更提不到一流的质量和一流的服务了。

（四）考核制度不具备公正性和客观性

现今大多医院还基本采用传统的考核制度，即对德、能、勤、绩等不同方面进行综合考核，看上去很客观、很公正，也好似完美无缺，其实还是会受到很多主观因素的严重干扰，考核结果对员工的实际贡献并不能客观地充分地体现。这种考核制度不免对员工的评判产生了偏颇，也失去了原本应具有的公正性和客观性，进而大大降低了员工的整体工作积极性。另外这种考核方式往往只是形式主义，在实际工作中也只是走走过场，但很多医院尤其是公立医院却以此来作为评定员工晋职晋级的重要或是维一的标准依据，如长此下去，医院的人力资源工作将不容乐观。

（五）绩效评估不具有科学性

因受多种因素的影响，一直以来，医院的绩效评估模式过于单一和僵化，主要靠增加奖金的发放、员工晋级和评比和表彰“模范”人物。而医院的管理者并没有真正从满足员工实际需求的角度来考虑，这样的模式造成的后果往往是只有少数人受益，而大多数员工并未得到自身利益需求的有效激励，依旧游走于表彰的体制之外。除此之外，大部分医院并没有有效建立科学的约束和监督机制，导致职工的工作主动性不够，工作责任心不强的现状。

（六）未建立完善的人才流动机制

医院想要在激烈竟争、变化调整的市场中，立足自身并得以持续良好地发展，必须重视和实现人力资源的合理调配，毕竟合理的人才流动是配置的前提条件。公立医院隶属于行政部门，其性质类似于事业单位，其实医院自身没有真正的人事自主权，通俗地说医院自身想要想放走的人走不了，想要引进的人才又进不来，因此很难实现员工各尽其才和各尽其职的合理配置。

2.优化医院人力资源成本管理的对策

（一）加强医院成本控制

通过运用会计方法将人力资本进行重新分析、核算和控制。传统的计算公式是负债+资产+人力资产。而现今新的人力资源的计算公式设定为：劳动者权益+负债+所有者权益=人力资产+物力资产。所以，医院对人力成本重新进行核算与评估，在这当中不仅包括对费用的核算，还应另外对劳动者权益和人力资产进行设立，对人力资源成本的收入和支出进行全面地分析，以此来加强成本管理。当然，人力的成本并不意味着越低就越好，任何人力高成本的支出对应的一定是员工高质量的贡献，因此从这方面说，人力的高成本看似医院成本的增加，实则是优秀的人才为医院带来更大的利益。所以，医院要想得到良好的持续的发展，决不能因为节俭而损害到员工的利益，这样会严重地打击到员工的工作积极性。

（二）制定公开公正的薪酬体系

建立合理分配的薪酬制度，不仅可以提高员工的工作积极性，还可以最大限度地节约医院的人力资源成本。如果不能使薪酬合理分配，员工的满意度将会大大降低，同时其工作效率也会大打折扣，随之下降的还有医院的社会效益和经济效益。没有公开公正的薪酬体系做保障，可能会使人才大量流失，从而加大了医院的人力资源成本。因此，医院要遵循公开公平、效率优先和按劳分配的原则，充分考虑工作量、技术含量、岗位责任、岗位风险及现今劳动力的市场价格情况等各项因素，加之与绩效考核的紧密结合来进行薪酬体系的建立。将医院的经营方向与员工个人的发展有机的进行结合，从而使医院的薪酬体系拥有对内公平公正且具激励性，对外则更具市场竞争力的优势。

（三）建立合理有效的激励机制

研究表明，人在受到激励的情况下其潜力可以发挥到80%-90%，如果缺乏激励，仅能发挥其实际工作能力的20%-30%。因此对员工进行适当的激励是很有必要的。对员工进行激励也要联系到医院的实际情况，并且要对员工对于生活和工作上的实际需求要有所了解。这种机制主要是在实现员工个人需求的基础上，对实现和提高医院的总体目标起到更大的推动作用，也可使员工更加愿意地为医院服务。

（四）控制好人员流动

其一，最大程度地提升员工的发展空间，通过加强计划和控制工作，并制定出相应的公正公平的晋升、奖惩和考核制度。其二是提高医院整体的服务质量和督促员工提高服务意识，为员工创造更优越舒适的工作环境，促使群体关系的和谐。其三是在尊重员工自由和隐私的前提下，医院的管理者要适当地关心员工的实际需要和生活情况。

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