新形势下公共部门人力资源管理激励机制探究

新形势下公共部门人力资源管理激励机制探究

谷龙森 聂利凯 郭子煜

河北经贸大学 河北省石家庄市  050000

摘要：新形势下公共部门随着改革的深入推进也发生了深刻的变化，就公共部门的人力资源管理来看，有其系统性和复杂性，激励机制作为其中的重要环节和组成部分对于人力资源管理有重要影响作用，但是当下公共部门人力资源管理在激励机制方面存在一些突出问题和不足，这也凸显了采取有效措施改进激励机制的现实意义。本文从公共部门人力资源管理激励机制的内涵入手，分析当下存在的问题，并提出相关的策略，希望对于新形势下公共部门人力资源管理的改革提供一定的借鉴意义。

关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制；策略

一、引言

“公共部门人力资源激励机制，就是公共部门通过多种适当的奖励形式和工作环境，运用一定的行为规范措施，通过信息沟通来达到激发、引导、保持以及规范公务员行为的目的，从而有效地实现组织及员工个人目标的系统。”近年来随着我国经济增长模式的变化，经济社会发展面貌焕然一新，进入了新常态阶段。在这种形势下，政府机关的改革也是必然趋势，无论是公务员公车改革还是党风廉政建设，对于公共部门人力资源管理都产生了重要影响。因为公共部门的工作人员受到了前所未有的管控，利用职务之便权力寻租、隐形福利等不规范现象都大大减少，但是懒政行为还不在少数，人才流失的现象也经常发生，例如某些优秀的公务人员到大型企业任高管职务的也大有人在。所以为了激励公共部门工作人员担当作为、减少人才流失现象的发生，就必然要重视人力资源管理系统的激励机制，一方面让更多的出色人才流动到公务员队伍之中，另一方面提高公共部门的行政效率，更好地服务于社会和人民，这也是公共部门人力资源管理的题中之义。

二、公共部门人力资源激励机制存在的主要问题

1.人力资源管理激励机制中缺乏完善的晋升制度。从公共部门人员的上升渠道和上升空间来看，受到“大一统”的管理模式的影响，其晋升主要是指行政级别上的，呈现了明显的层级性，比如从科级副职到正职，再到处级，但是因为人多职位少，使得很多人的晋升过程艰难，尤其是基层公共部门，由于级别低，上升空间更是小之又小，很多人在这种情况下，信心尽失养成了“混天熬日头”的心态。虽然现在职务与职级并行进行了试点与改革，但是也很难从根本上改变公共部门尤其是基层工作人员工作缺乏积极性的问题。公共部门的工资待遇一般都是与职务职级挂钩，在职务职级解决不了的情况下，工资待遇无法上涨，社会地位还有认可程度都大打折扣，使得公共部门的活力锐减也是情理之中的事情。同时，从目前公共部门人员的晋升情况来看，缺乏统一的晋升标准是突出问题，这就使得领导意志成为了关键的决定性因素，很容易滋生腐败。还有论资排辈的现象盛行，打压了年轻人员的积极性，降低了工作效率。

2.公共部门人力资源管理薪酬制度不合理。公共部门工作人员的工资分配一般是在同一地区、同一系统、同一部门中执行着相同的标准和规范，这就使得工资结构具有相似性。还有部分绩效工资，也是职务越高所得越大，在差距加大的情况下，不平衡心理产生是其一，在相同的工资水平下干多干少都一样，体现不出激励原则，这也有损工作热情。同时公共部门的薪资结构也存在不合理的地方，例如所谓的权力部门与非权力部门之间差距过大影响了工作人员的工作情绪。还有就是从公共部门内部来看，很多工作人员希望通过薪酬来反映自己的努力程度，更多的希望付出有所得，而现有的工资结构显然不能反映岗位和人员的相对价值，激励机制没有发生作用的情况下很容易造成工作人员的心理的不平衡感。

三、公共部门人力资源管理激励机制的创新对策

1.建立起公开公平公正的人员管理、考核与评价体系。公共部门人力资源管理的核心在于管人，管人的成败在于有效的约束，并能充分调动人员做工作的干劲和积极性。为此，建立一整套公开公平公正的人员管理、考核与评价体系，就显得至关重要。公开即要求所有的管理、考核与评价标准都是透明可见的，杜绝暗箱操作产生的弊端。公平即对所有被管理考核的人员要一视同仁，不能够厚此薄彼或者看人下菜。公正即要求执行考核的裁判部门或人员一定要坚持原则，在严格执法的基础上，来裁判或认定工作人员的工作实绩。在公开公平公正的人员管理、考核与评价体系下，就要对需要惩处的人员，要坚持秉公执法给予严格处理。对需要奖励的人员，要毫不吝惜地大胆嘉奖，树立风清气正的管理考核风向标。

2.建立以物质激励与精神激励并重的双轨制激励体系。物质激励与精神激励并重，通俗来讲，就是既要给马儿敲锣，也要给马儿吃草。要重视精神动力对工作的影响，正确利用强大精神动力的正面促进作用，充分发挥主观能动来开展工作。要加强对工作人员的精神激励，以社会责任来教育引导工作人员的思想意识，同时对表现积极的人员，要给予其精神荣誉，以精神荣誉感促进工作不断提升。另一方面，要对工作人员的物质生活予以充分的保障，在工资、奖金、晋升、福利等各个方面制定合理的待遇标准，免除其后顾之忧，更好地投入工作中来。

3.大力营造以人为本为核心的人文关怀文化氛围。要紧密围绕以人为本这个核心，把对工作人员的重视和关怀，真正地融入到对人力资源日常管理之中。单位要经常性地开展联谊会、恳谈会、交流会，单位领导成员要充分利用这些机会，倾听工作人员的意见，不断拉近与基层工作人员之间的距离，真正从思想上、行动上重视普通工作人员的所思所想和困难诉求，坚持人文关怀，把工作人员的利益和诉求摆在重要地位，让工作人员从心里感觉到单位对自己的重视，从而产生强烈的向心凝聚力，迸发出巨大的工作动力，最终实现人力资源管理激励机制的最终目标。

参考文献：

[1]曾建权.我国人才资源的现状分析与对策研究[J].中国行政管理,2005(7).

[2]郝豫.政府部门人力资源管理改革企业化途径探讨[J].人力资源管理,2010(31).

作者简介：

姓名 谷龙森 性别 男 出生年 1997.10.3 籍贯 河北省定兴县 学校 河北经贸大学  专业 人力资源管理（中外合作办学）  学历 本科在读  研究方向 人力资源管理