大规模复合性技能人才培训机制的探索——西南铝新型学徒制的培训实践

大规模复合性技能人才培训机制的探索——西南铝新型学徒制的培训实践

陈文胜

西南铝培训中心 重庆 401326

摘要：大规模复合性技能人才培训需从机制上解决职工的工学矛盾、职工学习积极性欠缺、培训师资覆盖度不够、培训管控难等系列问题，本文站在大型企业复合性工种培训机制建立的角度，就培训中亟待解决的主要问题进行了探讨。

关键词：大规模 复合性 技能人才 培训机制

1. 西南铝集团岗位及人员配置特点。

西南铝业（集团）有限责任公司（以下简称西南铝）作为一家特大型铝加工企业，其产品结构有着合金种类众多、规格品种繁杂、技术含量高、工艺复杂的特点。企业成立之初，设置有上百个工种岗位，呈现精细化布局的特征，岗位工作内容相对单一。随着企业发展，复合性技术工人的培养，就显得越来越紧迫。适逢国家实行三年技能提升行动计划——实施企业“新型学徒制”，为企业进行了复合性技能人才的大规模培训提供了契机。

2. 新型学徒制培训的组织体系构筑

1. 组织体系的分层。

本次新型学徒学员近三千人，导师、管理人员近三百人，培训周期一年，培训呈现涉及面广、涉及度深、工学矛盾大、培训周期长的特点，客观上要求创新培训组织体系。为此，我们进行了管理架构的设计，成立了企业新型学徒制领导小组和实施小组。领导小组由集团党政主要负责人挂帅，培训主管、实施部门负责人任组员，领导小组负责协调整体的工作筹划，负责资源调配与考核激励，全面统筹新型学徒制培训工作；工作实施小组由培训中心、各二级单位培训管理人员及车间负责人组成，具体负责新型学徒制的实施工作，承担方案的制定工作，负责车间班组任务协调，落实方案执行，解决推进过程中的具体问题。

2. 组织体系的分工。

责任分工是架构体系成功运作、任务顺利完成的组织保障。通过制定《企业新型学徒制培养工作方案》，细化各层级在培训组织、过程管理、考核评价等环节的责任，解决培训体系的运作管理问题。同时，方案同步确定了各环节的激励机制。在这一方案中，人力资源部负责宏观层面的组织协调、工作督导与激励措施的落实；各二级企业负责教员与学员的组织工作，负责学员工作、学习时间的适当调整，负责学员组织纪律维护与行为考核；技工学校负责培训标准与培训计划的制定，负责培训的具体实施与检查，负责资料的收集与整理。

3. 新型学徒制督导体系的构筑

1. 培训过程的管控制度。通过制定《西南铝新型学徒制培训管理办法》，进一步明确各层级在培训过程中的督导标准与工作流程，要求人力资源部每月跟踪检查计划实施情况；领导到基层协调解决实施中的具体难点；各层级要及时反馈培训过程中的问题，实现了集团公司、二级单位、技工学院三方联动。为此，技工学校实行周例会制，及时总结培训中存在的问题与难题并上报领导小组，总结成功经验予以推广。公司层面每月召开专题会，定期听取人力资源部专项汇报，并列为总经理办公会督办事项，确保培训工作落实。督导标准与流程的明确，保证了机制运行的健康高效，为企业新型学徒制工作提供了强有力的运行动力。

2. 宣传发动体系的启动。宣传引导到位，是企业大规模培训的基本保障。西南铝不断深化大工种、区域工等岗位整合，对生产操作人员技能水平提出了更高要求。而少数人员却不愿学技术，消极对待。培训管理部门了解情况后，及时利用《西南铝报》、企业微信号、印发宣传资料等，并通过大张齐鼓的开班仪式、拜师仪式，大力宣传培训政策和公司激励措施。同时深入车间、班组进行宣传发动、需求调研、培训指导，转变员工思想观念，提高认识，调动生产操作人员参与培训的积极性和主动性。

4. 优化培训过程管理体系

相较于其他常规培训，本次新型学徒制技能人才培养存在人数多、规模大、时间长、要求高等特点。为创新培训教学方法，有效探索校企合作、工学一体培养技能人才的新模式，培训及管理部门创新性地提出“双师双管三提升+N项举措”的工作措施。

“双师”指学校专业老师+企业指导老师。技工学校为学员指派专业理论老师，负责承担学校教学任务；学徒所在单位选拔优秀的高技能人才担任导师，以“导师带徒”的方式承担实操教学任务，指导学徒进行岗位技能操作学习。“双师”发挥各自优势，不断完善培训计划，提高学员理论水平与专业技能。双师带徒制教学场地由教室和车间相互切换，边教学、边演练的教学使技能人才培养更加快捷有效，也有效解决了参培人员多、人员分散、技能需求不同的难题。

“双管”指学校班主任+单位教育员的“双班主任”管理。他们协调配合，分别承担学徒在学校和企业岗位的培训管理工作，全方位监控整个培训流程，共同解决培训中工学矛盾、学徒培训中难点问题，有力确保教学计划的落地实施，有效解决了过程管控难的问题。

“三提升”是指岗位、职业和通用三项能力提升。以综合职业能力提升为目标，组织专家编写内部职业培训教材或课件，打破岗位界限，实施操作、维护岗位融通性培养，采取以工作任务为载体的学习情境式教学法，有效促进学徒岗位胜任能力提升。

“N项举措”是指学校专门投资开发线上学习软件，开设网上技能培训直播课和录播课，供参训学员灵活选择，有效解决理论集中教学受限的难题；购置摄像器材，录制直播课和现场实操视频，制作各类教学资源；优化教学模式，采取大班分小班、AB班、按生产排班编班、导师送教上门等方式解决工学矛盾问题，确保参训人员应训尽训；细化教学实施方案，“双师”“、”双班主任“紧盯培训效果，针对学徒需求不断优化授课时间、教学形式、培训内容。同时，针对重点岗位和优秀学员，还个性化设计教学实施方案，使技能人才的培养更加精准。

5. 培训过程的激励体系

强激励，注重结果运用。二级单位培训工作推进质量，纳入各自的年度指标考核。培训管理部门每月例行检查时，对未完成教学计划的单位扣减组织绩效得分和绩效工资。每季度评选先进教师和优秀学徒予以通报表扬，并制定了针对班主任、培训教师、管理人员的激励制度，并承诺对完成培训任务的学徒进行一次性奖励。激励体系的建立，有力助推了培训工作的高质量运转。

6. 体系工作成效初显

1. 能力提升。通过新型学徒制对基础理论、通用能力、职业能力和岗位能力等专业而系统的培训和持续一年的实操训练，新型学徒在熟练掌握本岗位技能基础上，赋能获得相关专业的知识和技能，“一专多能”的复合型技能人才数量增长。

2. 政府认可。公司新型学徒制培训活动得到重庆市、九龙坡区人社局的认可和肯定。不仅区“技能筑梦”活动启动仪式在西南铝举行，市人社局也邀请公司在“专家带专业·大师带教师”活动中发言推广经验。2021年1月，人社部与国际劳工组织开展学徒制培训国际合作项目，还到公司进行学徒制访谈和视频拍摄，推荐公司在国际合作项目核心技能提升培训会上分享技能培训经验。

3. 培训创效。企业新型学徒制为公司培养复合型技术人才、实现生产操作人员人力资本增值，既实现了职工岗位技能的多元化，也实现了各岗位的劳动力资本的大规模储备。同时，也在不同层面增强了在岗职工岗位竞争意识与自主提高劳动技能的意识。

复合性技能人才的大规模培训，是一项综合性极强的工作。培训过程中组织架构、分工、教学组织与管理、员工激励等培训体系的完善，是顺利解决培训中的各种矛盾，顺利完成培训工作的先决条件。