民营低年资儿科护士组织沉默行为影响因素分析

民营低年资儿科护士组织沉默行为影响因素分析

冷香君 ( 第一作者）、罗丹丹

（重庆佑佑宝贝妇儿医院 400700 ）

摘要：[目的]了解民营医院低年资儿科护士组织沉默行为并探讨其影响因素，[方法]一般调查法和护士组织沉默测评问卷调查，[结果]民营医院低年资护士组织沉默总分为29.67±0.47分，处于中等偏低水平，其中消极性沉默得分最高（13.14±4.69）分，漠视性沉默得分最低（6.76±2.82）分；多元回归分析显示工作年限对护士组织沉默水平有影响[结论]护理管理者应重视护士组织沉默现象，可通过采取改善工作氛围、提升职业认同感等措施，降低护士的组织沉默水平。

关键词：低年资护士 组织沉默 影响因素

　近年来随着对护理高品质服务追求，医院大量招收低年资护士补充护理队伍，伴随而来的问题也逐渐增多，其中组织沉默问题成为关注焦点[1]。组织沉默是指员工故意隐瞒知识、信息、意见来改进她们的工作和组织[2]。在我国最早的研究中郑晓涛等学者将护理组织沉默现象定义为：护士本可以基于自己的经验和知识向所在的护理组织提出自己的想法、建议和观点，从而改善和提升所在护理组织的某些方面工作，但却因为种种原因，选择保留自己的观点，或者提炼和过滤自己的观点[3]。护士的组织沉默时间越长，患者事故风险越高，工作满意度和组织贡献水平越低[4] 。本研究通过调查低年资护士沉默组织现状，分析其影响因素，为低年资护士沉默组织行为管理提供理论依据。

1.对象与方法

1.1对象 采用便利抽样法，选举某民营三级儿童医院104名儿科护士为研究对象，纳入标准：①在职注册护士②从事临床工作≤3年③知情同意并自愿参加本次研究。排除标准：排除各种原因不在岗及退休返聘的护士。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般调查表：自制问卷：包括性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限等。②护士组织沉默测评问卷：由杨晶［5］ 于2016年研制，包括消极性沉默（6个条目）、防御性沉默（6个条目）、亲社会性沉默（4个条目）、漠视性沉默（4个条目）4个维度，20个条目。采用Liker5级评分法，从未觉得计１分，很少觉得计２分，有时觉得 计３分，时常觉得计４分，总是觉得计５分，得分越高， 沉默现象越严重。该问卷由护理管理、护理教育、临床护理、心理护理、护理科研等领域的３０名专家审核，总克朗巴赫α系数为0.918，各维度克朗巴赫α系数为0.791~0.857条目内容效度指数为0.87~1。

1.2.2调查方法 2021年1-2月由研究者本人向低年资儿科护士发放问卷，使用统一的指导语，遵循知情同意、匿名原则，要求护士10分钟内填完问卷并当场收回。共发放问卷110份，回收有效问卷104份，有效回收率为94..55％。

1.2.3统计学方法 采用spss19.0软件包对数据进行统计分析。计数资料采用例数、百分率描述；计量资料用均数±标准差（ｘ±ｓ）描 述，采用两独立t检验、单因素方差分析进行组间比较；护士组织沉默的影响因素分析采用Logistic回归分析法，检验水准α＝0.05。

3. 结果：

2.1低年资护士一般资料：

表1：护士一般资料（n=104)

2.2低年资护士沉默组织得分

表2：护士组织沉默现状得分（ｘ±ｓ）

2.3影响护士沉默组织单因素分析分析

表3：影响护士组织沉默的单因素分析（ｎ＝104）

2.4影响护士组织沉默多因素分析：以护士组织沉默总分为应变量，以单因素分析有统计学意义的变量（学历、工作年限）为自变量进行Logistics多元回归分析，结果表明：工作年限对组织沉默有影响（P＜0.05）

表4影响护士组织沉默多因素分析（ｎ＝104）

工作年限是护士组织沉默的影响因素，P＜0.05.

3.讨论

3.1护士沉默组织现象：如表2所示，民营医院低年资沉默组织得分为29.67±0.47，处于中等偏下水平，与王巧[6]研究一致说明低年资护士会理性思考，不会轻易的随波逐流，在护理团队发展中是一股新兴的力量，对沉默组织得分的四个维度分析，由高到低的是消极性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默、漠视性沉默，可以看出年轻护士的评判性思维能力不足，缺乏科研意识和询证意识，也不能主动发现问题、解决问题，另一方面年轻护士经验与知识不足，导致综合能力不足，不能完全评判相关观点的多错，所以常常自信心不足，不能或不敢大胆的提出自己的观点。

3.2护士沉默组织的影响因素：单因素里分析学历、工作年限对护士沉默组织有影响，原因分析：有相关研究表明，由于刚来医院，资历尚浅对组织不熟悉等原因，为组织建言显得比较谨慎，沉默得分较高；随着工作时间的增长及职称的提升，逐渐拥有话语权的护士组织沉默得分有所下降。[7]2.学历越高反而分数越高，与张爱民[8]等人研究结果一致，护士的职业压力大于其他工种，而低学历护士在收入、职称评定、职位提升等方面存在一定劣势，其职业紧张程度高于高学历护士，为了更好地实现自我价值与工作价值，低学历护士发现组织的问题时积极进言献策，表现自己，追求更好的职业发展。

3.3Logistic多元回归分析结果显示，低年资儿科护士组织沉默行为与工作年限有关，年限越低，护理沉默行为越严重，这提示护理管理者应加强对刚参加工作护士的关心，使其早日熟悉科室环境，融入集体，早日投入工作，能积极主动发现组织存在的问题；并大胆说出自己的想法以及改进建议，从而促进组织的正向发展，同时要关注年长护士，提供更多的学习平台以及进修机会，使其不断成长，提高职业价值感、幸福感从未提高工作满意度。

4小结：

综上所述，护理管理者应关注护士组织沉默现象及影响因素，积极采取相应措施，营造良好的组织氛围，注重人文关怀、定期开展访谈解决工作上困惑、收集组织上存在的问题等。定期组织拓展活动，促进护士之间的情感交流，畅所欲言，减少沉默行为；工作之余尽量为护士提供学习、进修机会，体现他们的职业价值和自身价值，提升职业认同感，护士在积极的工作情绪下更愿意敞开心扉敢于建言献策进而改善沉默现象［9］。作为管理者自身应重视自己的领导风格，要开明、开放，鼓励护士勇于创新，让护士感觉得到组织的支持和认可，降低护士工作疏离感，进而减少护士沉默行为，从而提升护理质量，促进管理工作更好地进行。

2. 常佳殷，郝雪云等,低年资护士组织沉默与结构授权的相关性分析[J],护理学杂志,33(9):61-63

3. PanagiotisGkorezis,MariaPanagiotou,Workplaceostracismandemployeesilenceinnursing:themediatingroleoforganizationalidentification[J],JournalofAdvancedNursing,00(0):1-8

4. 郑晓涛,柯江林,石金涛,等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,40（2）:219-227.

5. Sujin Choi, Effects of Horizontal Violence Among Nurses on Patient Safety: Mediation of Organizational Communication Satisfaction and Moderated Mediation of Organizational Silence,(请完善一下）

6. 杨晶.护士组织沉默测评问卷的初步研制[D].太原：山西医科大学,2016.1

7. 王巧红，杨辉．护士组织沉默现状及其与工作绩效的关系［Ｊ］．护理研究，2016，30（5C）：1861－1863

8. 吴丽，关红,护士组织沉默影响因素的研究进展［Ｊ］,护理学报，2018，25（23）：19-21

9. 张爱民,张燕萍,南璐璐,等.护士组织沉默现状及影响因素分析[J].护理研究,2018,32（6）:972-975.

[9]ＢａｋｋｅｒＡＢ，ＥｍｍｅrｉｋＩＨＶ，ＥｕｗｅｍａＭＣ．Ｃｒｏｓｓｏｖｅｒ　ｏｆ　ｂｕｒｎｏｕｔａｎｄ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ｗｏｒｋ　ｔｅａｍｓ［Ｊ］．Ｗｏｒｋ　＆Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎｓ，２００６，３３（４）：４６４－４８９．