提升企业竞争优势的薪酬战略研究

提升企业竞争优势的薪酬战略研究

李彦红

（中建八局第三建设有限公司 江苏 南京 210046）

摘要：随着我国社会经济的不断发展，作为我国国民经济中的重要支柱，国有企业也在飞速的发展过程中。随着市场的不断发展和消费者需求的不断改变，国有企业在市场中提升竞争力的需求也越来越大。在当前时代的市场经济发展过程中，如果没有过硬的综合竞争实力，就很难在市场发展中继续前进。国有企业在当前的薪酬管理和员工管理过程中出现了一些问题，阻碍了国有企业的发展，阻碍了我国国民经济的进步，不利于我国社会经济的稳定增长。国有企业的薪酬管理和职工管理是国有企业发展过程中关键的影响因素，没有完善的薪酬管理制度和科学的职工管理体系，会降低国有企业的经营效率和质量，从而影响国有企业的发展。

关键词：企业竞争；薪酬战略；研究

引言

随着社会经济的发展，我国各种类型的企业如同雨后春笋般发展起来，呈现出一片欣欣向荣的繁荣景象，满足了社会发展的需要，但是也增加了企业的竞争力。企业之间的竞争无非是技术和人才的竞争，哪一个企业掌握了现代化的科学技术和应用型人才，就能够在激烈的竞争中获得一席之地，从中可以看出人力资源管理的重要性。基于此，我国企业开始完善薪酬福利管理，提升企业员工的工作积极性。因此本文主要就怎样发挥企业薪酬福利的激励作用展开讨论，并分析了企业薪酬福利对员工的激励作用、企业薪酬福利管理激励作用的影响因素等内容，希望给企业相关的管理人员提供一定的借鉴价值。

1企业薪酬管理的内涵

“薪酬”一词是随着现代人力资源管理理论、方法引入我国之后才出现的新名词。在此之前，我国基本使用的是工资、奖金、津贴等分类名词来定义企业支付给员工的劳动报酬，并没有囊括上述所有报酬支付种类的统称。现代企业人力资源管理将“人”作为企业至关重要的生产要素、资源来进行管理，由此也极大丰富了企业薪酬管理的内涵。简而言之，薪酬是企业向员工支付的各种形式的劳动报酬，包括货币形式与非货币形式、物质报酬与非物质报酬等。“薪酬”由“薪”和“酬”构成，此二者在内涵上并不相同。“薪”又被称为薪金、薪资，一般所有可以用现金、物质来衡量的劳动回报如工资、奖金、提成以及各种实物福利都可以称之为薪，也就是说薪是可以用数据量化的；“酬”则指酬劳，相对于薪，主要是指企业在物质之外给予员工劳动付出的精神回报，如嘉奖、表扬、职位晋升、工作环境改善、提供更多的培训及发展机会等。由此可知，薪酬管理就是企业对所能提供的薪酬资源所做的优化、调配，使之符合员工预期、企业目标的管理工作。薪酬管理将企业所能为员工提供的所有薪酬资源纳入一个整体框架之中，运用科学的管理手段和方法，以提升企业整体绩效、员工满意度为目标，对这些资源进行优化配置，使之价值最大化，激发员工潜力以更好地服务于企业发展目标。

2国有企业薪酬管理与职工激励制度的现状

2.1国有企业薪酬管理与职工激励制度

应用的基本状况首先，在国有企业的薪酬管理与职工激励制度应用过程中出现了绩效考核不到位、激励方式不准确、薪酬管理理念落后、措施效果不佳等问题，这些问题严重影响了国有企业薪酬管理与职工激励制度的应用，阻碍了国有企业的发展。这些应用现状是我国国有企业薪酬管理与职工激励制度应用经验不足的后果，通过对我国市场经济的发展状况以及国有企业的经营现状进行具体分析，提出针对性的解决方案，让薪酬管理与职工激励制度在国有企业的发展中起到关键作用，推动我国国有企业的发展。

2.2薪酬福利制度的合理性问题

薪酬福利制度是企业的一项重要制度内容，上面我们已经初步分析了薪酬福利对员工所起到的激励作用，如果一个企业的薪酬福利制度不符合社会发展趋势，同时也没有切实考虑员工的实际需要，就会变成僵硬的人力资源管理机器，违背以人为本的发展理念，所以薪酬福利制度的合理性是影响企业薪酬福利管理激励作用的重要因素。企业一方面要尊重员工的差异性，根据员工的特点设计合理的薪酬福利制度，另一方面还要尽可能提升薪酬福利制度的合理性，这样才能够充分利用薪酬福利制度的优越性，加强对企业员工的管理。

2.3缺乏现代化的薪酬福利管理人员

薪酬福利管理人员的专业素质和专业能力直接影响着企业薪酬福利对员工激励的效果，但是当前我国很多企业缺少现代化的薪酬福利管理人员，这在无形中降低了薪酬福利对企业人员的激励效果，并最终影响企业的建设和发展。并且伴随着企业的发展，薪酬福利管理在企业中发挥的作用越来越大，同时企业对薪酬福利管理人员的能力也提出了更高的要求，薪酬福利管理人员不仅要了解各个部门的实际情况，还要具备丰富的薪酬福利管理知识以及管理能力，这就需要薪酬福利管理人员要意识到工作的重要性，加强学习工作。

3提升企业竞争优势的薪酬战略

3.1完善国有企业薪酬管理与职工激励

管理制度和管理体系通过完善我国国有企业薪酬管理与职工激励管理制度和管理体系，规范薪酬管理在国有企业中的应用实践，提升国有企业薪酬管理的水平，规范员工在企业中的合理竞争，推动企业的发展。我国国有企业薪酬管理与职工激励制度建设不合理的另一个原因就是没有建立完善的薪酬管理与职工激励管理制度和管理体系。一种企业改革或者企业发展计划的实施，一定要通过科学完善的管理制度以及管理体系进行统一管理。通过企业在发展过程中对企业薪酬管理制度和管理体系的建设，提升企业薪酬激励制度的实践效果。

3.2构建完善的考核体系，提升企业的经济效益

当前企业的薪酬福利制度受平均主义思想的影响，使部分员工的合法利益受到侵犯，这种薪酬福利制度看着很公平，其实是对部分员工工作成绩的一种表象否定，所以企业必须要构建起完善的考核体系，提升企业的经济效益。首先，企业要加强对内部各个部门和人员工作职责的了解，从而为完善考核体系做准备。其次，针对当前企业考核体系中存在的问题，企业人力资源管理部门要不断对其优化，及时改进其中不符合企业发展的内容，使得考核体系为薪酬福利发放服务，发挥薪酬福利对员工的激励作用。

3.3构建多元化薪酬体系

我国国有企业大多是集团性质的大型企业，人员复杂、专业工作岗位种类繁多，采用单一的薪酬体系往往难以有效匹配企业的所有人员及岗位需求。因此，需要构建多元化的薪酬体系来匹配不同的工作岗位和员工个体差异。具体来说，可以按照不同职能序列和岗位，构建基于岗位、能力、业绩的薪酬体系。基于岗位的薪酬体系适用于技术操作岗，固定薪酬应占较大比重；基于能力的薪酬体系适用于技术研发岗，薪酬特点是以员工能力评价结果作为薪酬设计依据，不同能力承担不同的工作任务并获得相应的薪酬，能力提升则薪酬提升；基于业绩的薪酬体系适用于业务岗，以员工业务考核结果为付薪依据，浮动薪酬应占较大比重.

结束语

薪酬福利是提升员工工作积极性最有效的途径，同时薪酬福利对员工具有很强的激励作用，所以我国企业必须处理好薪酬福利与员工之间的关系，意识到薪酬福利管理中存在的问题，采取必要的措施，不断优化福利结构，加强薪酬制度的透明化管理，构建科学的福利体系，使员工建立起对企业的归属感，并最终推动我国企业的可持续发展。

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