构建劳动者工资增长机制的法律思考

构建劳动者工资增长机制的法律思考

张勇

武警河南总队某部  450046

摘要：目前，随着国民经济水平的提高，均衡工资理论提出，随着企业工资薪酬不断上涨，其用人需求会呈现一定的下降趋势。工资水平始终是劳动者在工作中最为关心的内容，也是影响其工作状态的直接因素，因此，合理提高劳动者工资有助于企业提高现有劳动者的工作积极性，并吸引更多优质人才。然而，工资与工作量之间如何平衡，企业在管理上又要如何施策，需要进一步探讨。

关键词：构建；劳动者；工资增长机制；法律思考   

引言

只有让人民群众有更多获得感，才能逐渐消除发展过程中的不平衡不充分问题，才能解决我国社会的主要矛盾。而构建劳动者工资增长机制是增强民众获得感的重要途径。

1构建劳动者工资增长机制需要考虑的因素

1.1绝不能打着调整最低工资的旗号代替工资

增长机制改革我国的人工成本在全世界来看处于较低水平，因此，我国的工资标准绝大多数低于世界标准。国际上公认的最低工资测算法是根据最低工资占人均国内生产总值和月平均工资的比重而定。目前世界上最低工资平均值占人均GDP的比重为58%，世界最低工资平均值占月平均工资的比重为50%。

当前，部分地区打着调整最低工资标准的旗号进行工资增长机制的改革。事实上，最低工资制度只能保障低收入阶层的温饱生活，只有全面改革工资增长机制才能使全体劳动者工资长期稳定增长。

1.2企业是推进工资增长机制改革的强大动力

根据经济学的基本原理和实践经验，工资往往只能涨不能跌。劳动者都喜欢涨工资都不喜欢降工资。用人单位处理好降工资产生的与劳动者之间的矛盾，将有助于社会安定有序发展。要想使企业增强提高劳动者工资的动力，就需要采取各种措施降低企业特别是企业的税费。企业只有成本降低了，有了更多利润，才能自然产生为职工涨工资的意愿。

1.3重点推进私营企业职工的工资增长

在目前体制状态下，非市场化工资（如公务员等）和半市场性工资（如垄断性国企）的增长都或多或少地存在着人为控制现象，这些单位给职工涨工资比较容易。即使没有严格的收入增长政策规定，这些单位也有提高职工工资和福利的强烈愿望。目前比较难解决的是市场化工资（主要是私营企业）的增长。我国经济发展到今天，一半以上的税收和六成以上国内生产总值都是由非公有制经济贡献的。以上数据足以显现非公有制经济在改革开放过程中的地位和作用，因此，提高非公有制经济劳动者的工资应该作为构建劳动者工资增长机制的重心。

2正视新时代劳动者权益维护呈现的新特点

2.1从集中关注不欠薪、涨工资，到希望实

现共建共享、分享创新成果，劳动者呈现从利益诉求一体化、同质化向差异化、多元化转变。曾经，每到年终岁末为农民工讨薪都是各媒体报道的必推内容，各级党委和政府也将此当成大事来抓，甚至国务院总理也亲力亲为。为打破劳动者收入过低状况、推动工人涨工资，有媒体曾借助全国两会平台，请一线职工人大代表算自己的收入账、讲自己的“辛酸事”，发出“工人涨工资不能一拖再拖”的强烈呼声。随着经济社会发展和法律制度的完善，如今欠薪多发高发、劳动者收入过低等问题都得到有效缓解，劳动者权益诉求正发生变化、变得多元。

2.2由要求分流时有岗位到主动适应智能

制造等新业态需要，希望参加培训、渴望技术赋能，从追求生存权向追求发展权延伸。在此前的多轮产业结构调整中，都出现过职工被要求买断工龄、分流下岗等情况，维权报道也多集中在对就业权劳动权的关注上。如今，一刀切式让职工下岗的企业越来越少，在产业结构调整中多数企业会组织职工外闯市场，找到新岗位。但目前，随着高端制造业的兴起，更多劳动者希望有机会参加技能培训，渴望技术赋能未来发展。

3健全工资增长机制主要做法

3.1统一思想，锐意改革

企业薪酬分配制度改革直接关系到国有资产所有者权益，事关企业行业收入分配关系，事关企业健康发展和企业职工的切身利益。由于历史原因，某集团过去薪酬体系陈旧，薪酬结构复杂，薪酬多少与绩效好坏、贡献大小严重脱节，一些单位部门人员臃肿，人浮于事，无所事事，企业经济效益不佳，职工薪酬水平偏低。

3.2科学评价，精简岗位

面对企业存在的部门职能、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理、推诿扯皮等现象，某集团将人事薪酬制度改革切入点放在了岗位设置和类别划分上，这也是合理确定薪资的前提和基础性工作。确定了按照集团现行岗位的工作量、技术含量、专业属性、工作环境等方面相近相同岗位归类合并的方法，要求各级各部门严格按照“精简高效、统筹使用、一岗多责”的原则，对原有的岗位状况进行分析评价，分析岗位设置有无必要，依据是否充分，职责、任务是否明确具体；岗位的工作是否交叉重复，是否搭配合理；岗位的工作量是否饱满等，在分析评价的基础上合理设置单位（部门）岗位和人员编制。在充分进行岗位分析、职位评价后，某集团对岗位进行了科学化合理化的合并归类划级，将优化整合后的50多个岗位划分为生产经营岗、生产经营辅助岗、行政管理岗、行政管理辅助岗四大类岗位。通过改革，杜绝了因人设岗，实现了因事设岗，以事设岗。

3.3优化结构，规范管理

由于历史原因，某集团原有的薪酬制度和薪酬结构不合理，奖金和津贴种类繁多，项目繁杂，多种薪酬发放方式并存，标准不统一，未能真正体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则。为此，某集团根据生产经营目标、财务能力、人力资源配置和社会薪酬水平，改革原有的薪酬分配构成，优化薪酬结构，简化薪酬项目，清理原有纷繁复杂的奖金和津贴等项目。对薪酬结构进行了合理调整设置后，最终形成了“岗位工资+绩效工资+津补贴”的工资结构。进一步优化了薪酬结构，规范了企业工资列支渠道，逐步实现了职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。

3.4全员绩效，按劳分配

一个合理有效的企业薪酬分配制度应该包含科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于相对动态的运行之中。薪酬考核是评定职工薪酬的重要环节，某集团结合企业生产经营实际，在企业年度工资总额内建立了简便易行、科学合理的业绩考核制度。一是合理设置岗位工资和绩效工资的比例。对于普通职工，岗位工资与绩效工资设置比例为7∶3，对于中高级管理人员，岗位工资与绩效工资设置比例为3∶7。二是分类确定考核指标。对无生产经营任务岗位的人员主要考核工作目标完成情况，重点管理目标、重点改革发展事项和重点工作内容等；对有生产经营任务岗位的人员主要考核产值、成本、利润、重点工程项目、重点管理目标、重点改革发展事项、重点工作内容等；对中高层管理人员的组织能力、决策能力、执行能力、表达能力、协调能力、应急能力等“六大能力”及改革创新、克难攻坚、说干就干、担当作为、团结协作、顾全大局等“三大作风”方面进行综合考核；对超额完成目标任务、分管工作有重大创新突破、获得上级表彰奖励、为集团改革发展及管理作出重大贡献成效明显的进行奖励加分。

结语

改革开放以来，我国的经济一路保持着高增长态势，但是地区之间发展不均衡问题依然存在。构建劳动者工资增长长效机制，增强民众的获得感，既能实现社会主义的本质要求，又能推进我们夺取全面建设小康社会的胜利。工资增长制度的合理性，深刻影响着企业与劳动者之间的劳动关系。对于企业来说，工资增长代表着能够有效提高劳动者的工作积极性，从而提升企业整体效益，树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才。

参考文献

[1]方岩飞.我国工资增长影响因素的理论分析与实证研究[D].天津:天津财经大学，2012.

[2]谢惠知.完善我国职工工资正常增长机制研究[D].北京：北京交通大学，2009.

[3]张奇.初探工资对劳动力市场及经济发展的影响[J].人力资源,2019(12):59-60.