T公司核心员工招聘管理问题及对策

T公司核心员工招聘管理问题及对策

王鑫

沈阳大学 辽宁沈阳 110000

摘要：随着我国经济的不断深化发展,人才的竞争日趋激烈,高素质人才已经成为企业不可或缺的,若要提高企业自身的竞争力,优秀员工就是推动企业可持续发展的重要动力。本文针对招聘管理工作中存在的问题，结合理论研究，优化招聘流程管理、增加招聘评估环节。从管理、制度和人员三个方面提出了对实施招聘管理优化方案的保障措施，保证了优化方案的顺利进行。希望本文的研究和实践成果，能够推动T公司的招聘管理工作更加规范化、专业化，从而提升该公司招聘工作的效率。

关键词：员工招聘管理，人力资源规划，招聘管理

引言

随着我国现代社会经济的高速发展，各个行业都迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着相当严峻的挑战。招聘管理工作是实现企业人力资源搭配和人员配备的重要工作环节，在此背景下，如何为企业招募甄选核心人才，企业核心人才招聘管理就显得更加重要。本研究拟通过对T公司的深入调查，分析T公司目前在核心人才招聘过程中遇到的问题，并针对这些问题提出改善建议，以提高T公司目前的招聘效率，确保公司在人力资源工作方面为企业进一步扩大发展提供有利的保障。

1 T企业核心员工招聘管理存在的问题

1.1缺乏招聘前期规划

招聘前期应制定详细的招聘计划，重点关注招聘岗位需求，需要明确的岗位说明书提供招聘依据，岗位说明书是确定一个岗位具体业务的依据，企业可以根据岗位说明书来评价员工工作是否称职，求职人员可以根据岗位说明书来衡量自己是否能够胜任此岗位。

1.2 招聘标准不明确

明确的招聘标准能够使不同招聘小组招聘到的人才具有相似的特点，广泛的招聘渠道能够招聘到更多优秀的人才。对T公司的招聘过程进行分析，发现在招聘过程中招聘信息分布范围不够广泛，导致招聘渠道单一，既不能招聘到更合适的人才，也没有更好的宣传企业，导致招聘成本的增加。

1.3 对招聘需求的理解不到位

现阶段T公司仍未及时更新招聘流程，尤其是对招聘需求的理解出现错位现象。而T公司招聘需求的理解出现错位现象则主要包括两大部分：一部分体现在对招聘需求没有清晰的把控，另一部分体现在对招聘的准备工作执行不充分。关于对招聘需求没有清晰的把控，T公司在此方面存在以下主要特征：①对需求的把控缺乏动态性，T公司并没有及时更新自身的招聘需求，对市场动态性的反映缺乏一定程度的预警意识，即缺人才会补人，比较盲目，易于导致人力资源管理部的被动，无法开展双向交流。②对需求分析的深入程度不够，T公司更多对员工的招聘需求看到的只是文字表面，随着时间的深入，没有进行纵向招聘需求的动态追踪，提供的候选者质量较低，盲目的按照用人单位提出的用人需求开展了大量无用的候选者选择与定位，不但浪费了时间，也难以确保质量达标。

1.4 招聘渠道适配度低

T企业的招聘方式主要是：线下招聘会、线上网络招聘（基本上都是利用智联招聘）相互结合，然而线下招聘的结果也并一定会很理想，来求职的人容易出现学历不高的情况，所以该企业形成了两次招聘之后，就选择使用其他渠道进行人才的引进。后期发现，上网招聘的这一途径是比较方便的，最早企业运用的是智联招聘，然而接收的简历数量不是很多，便又和51Job展开合作，然而这２个网站提交的简历量已明显无法达到企业的需求，招聘专员筛选了传递的简历库之后，仅能选取在网络渠道检索本身没有投递，所以能够符合企业要求的人员，企业就会打电话进行邀约，询问对方是否会来企业进行面试。一般人力资源部门会筛选出30份简历，其中大约有20人会表示考虑，但前来面试的人员数量不多，很可能只有10人，最后可以符合职位要求的只有1-2人左右，甚至最差的就是一个人也没有。

2 提升T企业核心员工招聘管理的对策

2.1 完善T企业人力资源规划制定招聘计划

2.1.1 人员晋升计划

就T公司整体而言，其内部并未制定出清晰的员工晋升制度，且晋升制度普及性差，使得员工不能够清晰认知自身的发展方向，养成懈怠的消极情绪，因此，T公司有必要制定出清晰的人员晋升计划并进行有效的推广，构建出公平公正的工作氛围，充分调动员工情绪，帮助其进行自我提升，明确自身努力方向。

2.1.2 薪酬福利规划

T公司应在有效控制经营成本的情况下，对公司的薪酬体系进行合理调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力[38]，完善公司的各项福利制度，尽可能保证员工的合理利益诉求能够得到满足，吸引优秀人才加入公司共同发展，维护员工队伍的稳定性。

2.1.3 明晰招聘需求，改进招聘计划

对T企业的招聘需求研究，要完成下述环节

（1）确立需求职位的责任的范围。职责范围指代权利与责任的层面，当中权利职责层面包括了职员的知情权、监督权、批评权等层面；职责层面包括了职员的工作报告职责、遵守章程体制职责、成本职责几个层面等。

（2）理顺需求职位和别的职位间的工作关系。清晰需求职位、以及其和内部职位和对外的交流关系。

（3）明确应聘职务的入职要求。任职资格里包括对学历的要求、过往工作经历、所必备的技能和知识、职位需要的职员具有的性格偏好等。

（4）构建筛选的标准模型。在企业当前的战略目标的指导原则里，予以职位研究，比较现有职位中绩效优秀、一般、较差职员的行为特征的不同，从而研究对他们行为差异产生影响的因素。

2.2 优化企业招聘渠道

2.2.1 校园招聘是企业选拔储备干部的主要方式

T公司通过大学毕业季的双选会选拔的大学生具有较好的发展潜力，该群体具有悟性高、学习能力强以及成长速度快等优点，能够成为企业未来发展的中流砥柱。因此，公司应重视校园招聘活动，派遣有关招聘人员参加对口高校的招聘会，制定应届毕业生培养计划并向企业公司分管领导进行汇报。同时，T公司通过参与校园招聘会能够了解应届毕业生对工作的期望以及在薪资上的要求，为后续招聘对策的调整提供依据。

2.2.2 网络招聘是选拔社会人才的有效方式

网络信息技术的便捷性，能够让每个人随时随地的获取企业的招聘信息，通过开展网络招聘与应聘能够很好的满足企业临时出现的员工招聘需求。因此，T公司应继续做好网络招聘工作，与求职者进行良好的互动，主动获取公司发展所需人才，通过网络进行简历筛选，沟通双方意愿，再安排笔试与面试活动，能够缩短企业寻找人才的时间。

2.2.3 内部招聘能够快速满足空缺岗位的人员需求

内部招聘能够较快的弥补公司在关键性岗位的人才需求，主要有轮岗和晋升两种形式，能够提高员工的发展意识与竞争意识，保持公司的核心力量，对员工是一种激励。但是，要做好各部门之间的沟通与协调，避免出现部门内部繁殖的现象。同时，内部招聘作为一种社交渠道，能够让员工成为公司招聘信息的扩散点，进而联系到周围的人群，简化人力资源部门的沟通工作，具有较高的招聘效率。

3 结论

本文对T企业的招聘问题进行了研究病提出相应的解决方案，未来T公司员工招聘管理对策得到有效实施之后，会在员工招聘计划的制定、渠道的选择、面试效果的评估等方面评价员工招聘对策的有效性，分析其产生的效果，并将对策进行优化，完善T公司员工招聘管理体系。

参考文献

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