包容型领导对新生代员工离职意向的影响——以阻碍性压力和自我效能感为链式中介

包容型领导对新生代员工离职意向的影响——以阻碍性压力和自我效能感为链式中介

朱静宜

（安徽大学 商学院，安徽 合肥 230009）

摘要:基于AMO理论即能力-动机-机会理论，从新生代员工的视角出发，探究包容型领导与其离职意向之间的关系，基于阻碍性压力和自我效能感构建出了一个链式中介模型。共收集了357名企业新生代员工的有效样本数据，利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一，包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向；第二，阻碍性压力和自我效能感都能在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用；第三，阻碍性压力与自我效能感的链式中介能起到显著作用，不仅阻碍性压力能显著正向促进新生代员工的离职倾向，自我效能感也对新生代员工的离职倾向产生了积极作用。

关键词:AMO理论；包容型领导；阻碍性压力；自我效能感；离职意向

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

作者简介：朱静宜（1999—），女，安徽安庆人，安徽大学商学院企业管理专业2021级硕士在读，主要从事人力资源管理研究。

一、引言

当前学者对于新生代员工还没有一个确切的界定标准，在本文中我参考以往学者研究将其定义为出生于1985-1999年之间的员工[1]。由于时代的变迁和社会的进步，这一阶段出生的人们必定有着不同于其他年龄段的特点：首先，互联网技术1986年进入中国并由学者们开展研究[2]。新生代员工与互联网时代衔接紧密，他们接收到的文化、价值观是多元的[3]；其次，在2022年的今天，国家鼓励生育、开放两胎、三胎政策[4]，但是1980年的人口政策是计划生育，大部分的85后都是独生子女，他们生活和成长在家长的悉心照料和耐心教育下；最后，1986年的《教育法》规定实行九年义务制教育[5]，从高校毕业生队伍日渐壮大可以看出新生代员工受教育程度并不低。新生代员工往往有自己的个性且思想开放，外在表现为他们敢于打破传统、追求平等、大胆创新等。

由于新生代员工的这些特质，当他们在工作中感到不如意时也更敢于辞职。已有研究表明新生代员工离职率更高，如何降低他们的离职率成为了学者们近几年研究的热点。包容型领导作为一种不同于以往领导风格的领导方式，他强调尊重、鼓励创新、接受失败，所以本文认为它可能会有效降低新生代员工的离职意向。本文引入阻碍性压力与自我效能感作为中介变量以期能够解释包容型领导对新生代员工离职意向的影响和作用机制，还探究了阻碍性压力和自我效能感之间可能存在的链式中介作用。

二、文献综述

（一）包容型领导与新生代员工离职意向

当新生代员工成为市场主力军后，离职率过高这个问题就逐渐浮现了出来。离职意向是员工在工作中感到不满足后产生的一系列退缩行为的最后一步，他能最有效的预测员工的离职行为。

包容型领导作为一种关系型领导方式，最早由Nembhard和Edmondson提出，他们认为这种领导方式下的员工能够自由发表观点、积极工作。Hollander认为包容型领导强调了上下级之间的互动。Carmeli等在前人的基础上总结出包容型领导的三个特性：开放性、有效性和易接近性。对于包容型领导的研究大多在西方情境下进行的，但中国传统文化其实有着丰富的包容性文化资源，方阳春基于中国传统包容文化提出了中国情境下包容型领导的三个维度：尊重并培养员工；公平对待员工；听取员工的观点并包容员工的失败。根据AMO理论模型，即能力-动机-机会理论，结合方阳春提出的三个维度可知：领导尊重并培养员工能提高员工的能力；公平对待员工能激发员工努力工作的动机；听取员工的观点并包容员工的失败为员工创造了更多试错机会。这些都会提高员工的心理满足感和成就感，激励员工采取更多的积极行为，同时员工想要离职的意向必定会降低。因此，本文提出以下假设：

H1.包容型领导显著负向影响新生代员工离职意向

（二）阻碍性压力的中介作用

在现实生活中，人们信奉着“有压力才有动力”，确实，适当的压力会对人们的行为和心理产生积极的作用。但是有些压力阻碍了你的生活和发展，使你感觉到无法克服，这类压力就称为阻碍性压力。这一概念在2000年由Cavanaugh等学者正式提出，元分析发现阻碍性压力会负向影响个体积极的行为和工作态度，亦有研究证实阻碍性压力会显著负向影响员工的工作幸福感和敬业度。对于本身就对组织归属感不强敬业度不高的新生代员工来说，阻碍性压力有很大可能会加剧他们的离职意向。包容型领导以其包容、尊重、亲和等特征，会感知到员工的压力过大，或在员工向其倾诉后帮助解决或缓解，使员工感受到领导的关怀。因此，本文提出以下假设：

H2.包容型领导能降低新生代员工的阻碍性压力

H3.阻碍性压力在包容型领导和新生代员工离职意向中发挥中介效应

（三）自我效能感的中介作用

自我效能感最初由家Bandura在1977提出，他认为自我效能感是个体对自己能否完成一项任务的猜测与判断。根据AMO理论以及包容型领导的三个维度：尊重并培养员工提高了员工的能力，增强了员工完成某项任务的底气；公平对待员工激发员工的动机，员工更加主动的去实现自我效能感，这里面还蕴含了期望概念：结果期望和效能期望；听取员工的观点和包容员工的失败给予了员工试错的机会和勇气，进而提高员工的自我效能感。

自我效能感高的员工更想通过完成工作和任务来实现自我价值，如果他的领导对于失败和错误非常的不接受，他们就更倾向于离职以寻求更好的自我实现机会，自我效能感差的员工在这种领导作用下会感受到很大的压力从而也会选择离职。而在包容型领导下，不管自我效能感强弱与否，都可能会降低员工的离职倾向。因此，本文提出以下假设：

H4.包容型领导正向影响新生代员工的自我效能感

H5.自我效能感在包容型领导和新生代员工离职意向中发挥中介效应

（四）阻碍性压力与自我效能感的链式中介作用

员工在面对较大的阻碍性压力时，会处于比较消极和焦躁的心理状态下，这时候的员工会对自己的能力产生怀疑，继而对自己能否完成任务有着极度的不信任和不确定感。而当员工处于一个正常的压力环境下有着平和的心理状态时，他能够理智客观的评判自己的能力以及完成任务的可能性。阻碍性压力带来的不安、自我怀疑和焦虑等负面情绪可能会大幅度降低员工的自我效能感。因此，本文提出以下假设：

H6.阻碍性压力、自我效能感在包容型领导影响新生代员工离职意向的过程中起链式中介作用

综上，本研究构建的理论模型如图一所示：

图1 理论模型

Figure 1 Theoretical model

三、研究方法

（一）研究对象与数据收集

本研究采取问卷调查的方式收集数据，研究对象为国内新生代员工。通过线上问卷收集到了多个地区多个行业的数据。累计发放了400份调查问卷，剔除明显不认真、未填写完整等无效问卷后，共得到有效问卷357份，有效回收率为89.3%。通过分析得到了表1的结果：

（二）变量测量

本研究需要测量的变量有包容型领导、阻碍性压力、自我效能感以及离职意向。通过阅读相关文献，本文的控制变量为年龄、性别、学历、工作年限和职位级别。所有问卷均采用5点Likert计分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次计１到５分。

1.包容型领导

采用Carmeli等人在2000年开发的3维度9题项量表，其中测量了开放性、有效性及可接近性这三个维度，如“我的领导愿意倾听我的倾诉”。

2.阻碍性压力

采用Cavanaugh等人在2000年所设计的量表，其中包括挑战性压力源与阻碍性压力源这两个子量表。在这里只选用了阻碍性压力源量表，量表中有5个题项，例如“我在工作中缺乏安全感”等。

3.自我效能感

采用张建新和Schwarze于1995年翻译的中文版的GSES，该量表至今已被证明具有良好的信度和效度，其中包含10个题项，例如“我能自信有效的应付任何突如其来的事情”等。

4.离职意向

采用Mobley等人在1978年开发的离职倾向量表，量表有4个题项。其中，1、2 题反向计分。

四、实证分析

（一）共同方法偏差检验

采用Harman单因素法进行共同方法偏差检验。通过对主成分分析显示，第一个因子解释了27.36%的变异量，小于40%的最大因子方差解释度临界值，并且有4个特征根大于1的因子。因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

（二）信效度分析

在本研究中，利用SPSS软件计算得到总量表Cronbach’s α系数为0.874。几个分量表：包容型领导、阻碍性压力源、自我效能感以及离职倾向量表的 Cronbach’s α系数分别为0.899，0.814，0.906，0.764。如果Cronbach’s α系数超过0.7就表示量表信度较好，介于0.70－0.98之间就属于高信度，所以本研究的四个量表以及总量表都具有较好的信度。通过软件计算得到KMO值为0.892，表示本研究所涉及的量表还具有良好效度。

（三）验证性因子分析

通过AMOS构建本研究的概念模型，为了测量模型与问卷数据的适配度，进行如下的验证性因子分析后得出表2的结构效度拟合指标：

表2 整体拟合系数表

可以看出该模型拟合度以及适配度良好。

（四）相关性分析

表3 研究变量的相关性分析

将包容型领导、阻碍性压力源、自我效能感以及离职倾向这四个研究变量进行分析后得出表3的结果，包容型领导与阻碍性压力、离职倾向显著负相关，与自我效能感显著正相关

（五）链式中介效应检验

根据Preacher and Hayes提出的方法，先将各个变量进行标准化处理，通过SPSS宏程序插件PROCESS中的模型6来检验本研究中可能存在的链式中介效应。对整个模型进行回归分析的结果显示R2=0.239，DW=2.371,F=37.007，p＜0.001,所以模型显著且对原始数据解释程度较高。将离职意向作为因变量进行回归分析得出表4：

包容型领导显著负向预测新生代员工离职意向（β=-0.366,p＜0.001）,阻碍性压力显著正向预测新生代员工离职意向（β=0.416,p＜0.001）,自我效能感显著正向预测新生代员工离职意向（β=0.406,p＜0.001）。

采用偏差矫正百分位Bootstrap法进行路径检验，检验结果如表5所示。这三条间接路径的95%置信区间都不包含0，表示中介效应显著。

表5 中介效应分析表

（注：路径1：包容型领导→阻碍性压力→离职意向；路径2：包容型领导→自我效能感→离职意向；路径3：包容型领导→阻碍性压力→自我效能感→离职意向）

五、结论、局限与展望

（一）研究结论

第一，包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向；第二，阻碍性压力和自我效能感都能在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用；第三，阻碍性压力与自我效能感的链式中介能起到显著作用，不仅阻碍性压力能显著正向促进新生代员工的离职倾向，自我效能感也对新生代员工的离职倾向产生了积极作用。

（二）研究局限与展望

第一，本研究发放问卷的新生代员工对象主要集中在安徽省合肥市，有地域局限性且样本数量有限，没有采用分行业或收集更大样本进行研究。

第二，在自我效能感是否能够有效降低新生代员工离职意向上，研究结果与假设相悖，在这个过程中可能存在一个临界值，在这个临界点下自我效能感能够抑制新生代员工的离职倾向，而超出这个临界点之后他就开始正向促进离职倾向，我认为这是一个值得研究的方向。

参考文献

[1].于桂兰,徐泽磊,王辉.新时代员工参与和规则导向对组织偏差行为的协同效应机制——基于合作型劳动关系视角[J].吉林大学社会科学学报,2019,59(02):111-119+221-222.

[2].方富贵.浅析中国互联网的现状及发展趋势[J].甘肃联合大学学报(自然科学版),2012,26(05):73-75+99.

[3].林凡珺.新生代员工群体特征及有效激励因素分析[J].人才资源开发,2022,(09):79-81.

[4].许坤,胡东婉,刘扬.生育政策、成本社会化与人口出生率[J].贵州财经大学学报,2022,(02):69-78.

[5].杨建平.九年义务教育均衡发展现状分析及实施路径初探[J].中国新通信,2018 (16):168-169.