量子型领导对组织公民行为影响：探讨组织认同的中介效果

量子型领导对组织公民行为影响：探讨组织认同的中介效果

王俊杰

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210

（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：在当今充满不确定性的市场下，传统的管理模式愈发暴露出内在缺陷，而量子学说的科学发展催生出了量子型领导这种新兴的领导风格。通过分析可以发现基于社会交换理论量子型领导对组织公民行为具有显著的正向影响，证实了量子型领导在激发员工积极行为方面的有效性，并且这种影响部分通过组织认同进行中介，这表明量子型领导不仅能够直接激发员工的组织公民行为，而且通过增强员工对组织的认同感，进一步加强了这种正向影响。研究结果不仅证实了量子型领导在应对当代组织挑战中的重要性，同时显示出组织认同在领导与员工行为之间的桥梁作用。研究的实证发现为组织管理提供了指导，使组织能够更好地理解量子型领导的优势，在实践中也可促进组织认同的形成，从而增强组织的竞争力和可持续发展。

关键词: 量子型领导；组织公民行为；组织认同：社会交换

1组织公民行为概述

组织公民行为为员工的一种自愿行为，这些行为虽然没有被组织正式的奖励制度直接认可或鼓励，但是对组织的运作能够起到促进作用。组织公民行为具有以下三个特点：（1）行为是自发性的，不是由个体的角色或工作描述所强制要求的；（2）组织的正式激励制度没有明确对这种行为表示奖励；（3）行为有利于提升组织效能。

2量子型领导概述

量子型领导的定义最初是从量子物理学的原理出发，认识量子型领导及其行为。新科学下，每个组织可以被视为单一量子，组织中的每个成员也被视为相独立的量子，彼此相互作用，产生关系，共同构成了量子场。量子型领导在不可预测的背景下支持组织成功和个人成长，激发每个“量子”的能量，组织需要积极主动、充满活力且有创新精神的员工，量子型领导试图让每个员工都参与到组织的发展进程中，鼓励全员参与，充分授权，使员工充满动力，进而不断提升。对比其他领导风格，量子型领导是领导者采取“自下而上”的领导方式，关注人与人、人与环境之间的关系，同时具备创客精神和仆人心态，采取一系列行为达成组织与员工间的共享、共创、共赢，进而整合升华为命运共同体。

3组织认同概述

可以从认知角度、情感角度以及社会学角度三个角度来对组织认同进行定义。（1）从认知角度定义来看组织认同是个体对自己归属于特定组织的一种感知，并且就价值观而言，组织同个体是一致的；（2）从情感角度来看，个体对组织产生认同是基于组织的吸引以及在情感上希望与组织保持某种令人满意的自我定义：（3）从社会学角度来看组织认同指员工将企业文化及价值观进行消化，且把自己看作是组织的一部分，对组织产生归属感，会因为自己所在的组织而产生一种自豪感。

4模型构建及相关假设

4.1量子型领导对组织公民行为的影响

基于社会交换理论中阐明领导与员工之间交换关系的心理过程，认为社会中所有的交互活动都可以看作是一种资源交换。量子型领导重视多元化视角看待问题及多种可能性的解决方案，强调员工的合一性与员工的参与性。社会交换理论强调关系是双向的，不仅领导提供资源，员工也可以提供回报。量子型领导会鼓励员工参与决策制定、分享创新观点和提供反馈，从而加强员工对组织的参与，这有助于形成双向的互惠关系。基于这样的领导模式下，如果员工认为他们获得了公平的回报，员工会感受到自己在组织中的重要性，会感知到自己的工作在组织中存在的价值，对自己的工作也会更加有信心。如果员工认可自己所在组织，并对组织产生信任感，这就增强了他们在组织中对实施某种特定行为的风险感知控制和实施该行为的意愿，就会促使他们产生超越自身职责范围外的有利于组织发展的组织公民行为。据此，本文提出了如下假设：

假设H1：量子型领导对员工组织公民行为有正向影响.

4.2量子型领导对组织认同的影响

量子型领导试图让每个员工都参与到组织的发展进程中，鼓励全员参与，充分授权，使员工充满动力，进而不断提升。根据社会交换理论的互惠原则，当领导者能够持续地帮助员工成长，且愿意为员工提供支持及鼓励时，领导者与追随者之间通过双向交流产生相互信赖，通过持续沟通及价值共享建立信任，员工通过自我感知意识到领导者带来的利好，员工会在自己的组织工作中更具有安全感，对自己在工作岗位上对组织发展的重要性有着明确的感知，并清楚认识到自己在组织中的价值。这种认知促使员工更加赞同所在组织的企业文化和价值观，并将其内化为自己的信念，进而提高他们对归属于自己所在组织成员的感知，这有助于员工感受到来自组织的支持，进而促进组织认同的形成。据此，本文提出如下假设：

假设H2：量子型领导对员工组织认同有正向影响

4.3组织认同对组织公民行为的影响

当员工认为自己加入并融入到组织或者团队中，他们会在其中有积极的身份，产生积极的认知，他除了会完成角色之内的工作外，会为所在组织或团体提高绩效而作出组织公民行为。如果成员感受到组织的归属感或者和组织在某方面存在同一性时，他会认为组织的命运也是自己的命运，并且将组织的价值观、态度，或者是行事风格转化为自己的行为方式。当员工感到与组织产生认同时，他们更可能视组织公民行为为自己的选择，而不是被外部奖惩所驱动。因此提出以下假设：

H3：假设组织认同对组织公民行为有正向影响。

4.4组织认同的中介作用

量子型领导影响员工态度和行为的方式不是依靠外在奖励，而是通过构建不确定性管理、价值引领等来赋予员工使命和成员身份，最终激励他们表现出积极的工作行为。当促进员工对其所做工作价值的理解后，员工便会明白其工作对于组织的重要性和员工在组织中存在的价值，这就提高了他们对归属于该组织成员的感知，增强了员工的组织认同感；而当员工增强了其对归属于该组织的成员感后，员工会认定自己是组织的一份子，会将组织的的发展与自己紧密联系在一起，进而会为企业付出更多自己的精力，为了企业发展牺牲自己的个人利益，产生有利于组织变革发展并提升组织绩效的组织公民行为。因此提出以下假设：

假设H4：组织认同在量子型领导对员工组织公民行为的影响中起中介作用。

5结论与启示

本文以社会交换理论为基础，以员工为研究对象，引入组织认同为中介变量，探究量子型领导对员工组织公民行为的影响及作用机制，通过实证研究方法得出以下结论：

首先，量子型领导对员工组织公民行为产生显著的正向影响。量子型领导能够激发员工更积极地参与组织公民行为。同时，量子型领导对组织认同也具有显著的正向影响。这种领导特质有助于增强员工对组织的认同感。

其次，员工对组织的认同能够激发并推动员工参与组织公民行为的产生。员工将认为组织的利益与个人利益相一致，因此愿意为组织的成功贡献自己。

最后，组织认同在量子型领导对组织公民行为的影响中具有中介作用。

综上所述，本研究为理解量子型领导、组织公民行为以及组织认同之间的关系提供了一定的的证据和理论支持，为组织管理和员工发展提供了参考依据。

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