招聘体系改革——以以JZ公司为例

招聘体系改革——以以JZ公司为例

1.李巍   2.蒋洋

1.四川九洲电器集团有限责任公司 四川 绵阳 621000

          2.中国东方电气集团有限公司     四川 成都 610000

摘要：为应对激烈人才竞争，打造高素质专业化人才队伍，推动企业高质量发展，JZ公司在全面深化改革背景下，推行招聘体系改革工作，搭建专业面试官团队、合格供方目录、统筹公司技术力量开发技术题库，结合外部市场变化，对公司内部招聘流程进行优化，提高人才引进质效。进一步实现人才选拔有工具、人才面试有方法、人才评价有标准，形成体系化、规范化、制度化人才招聘机制，打造高素质专业化人才队伍，支撑公司稳定、高速、高质量发展。

关键词：招聘改革  国有企业

1.引言

党的二十大报告指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，人才竞争已成为大国博弈的核心关键，世界进入百年未有之大变局。一是当今世界正面临最复杂的国际环境以及后新冠疫情、逆全球化、俄乌战争、中美博弈相互交织此起彼伏，贸易战、金融战、舆论战、意识形态战最终演绎为科技战。二是信息技术人才需求呈现井喷式爆发，其主要的底层逻辑都是信息技术的竞争，信息技术竞争的核心就是人才的竞争。三是不同层次人才需求呈现差异化趋势，随着各地生活水平的提升，尤其是科技人才收入的明显提升，带来了人才的差异化流动。

本文以JZ集团公司为例，研究招聘工作在企业发展中的作用，一方面，选拔出拥有奋斗基因、有狼性、具备市场敏锐度及创业精神的人才“创业”，另一方面，选拔出具有技术和管理人才提升企业管理水平，“守业”。这对JZ公司人才，尤其是干部及高潜人才的识别和培养提出了严峻的考验，只有有效的甄别人才，方能将合适的人才放到合适的岗位上，达到人企匹配的效应，才能打造一个强有力的人才供应链，以支持企业的快速发展。

2.文献综述

招聘工作是人力资源重要的入口，各公司在招聘过程中均严把质量关[1]。公司在选人用人的同时，会考虑搭建各岗位的任职资格，着重考虑岗位的胜任力，其中胜任力理论，即冰山理论，着重关注人员冰山之下的能力素质模型[2]，通过构建胜任力模型，选拔出具有高潜质的人才，为企业发展提供助力[3]。

关于企业流程再造的理论是90年代由哈默提出，后续关于招聘流程内容研究也越来越多，主要从如何提高企业内部工作效率和细化招聘环节的方面进行优化[4]。很多企业的招聘主要从确认岗位需求、简历筛选、能力评估等方面，每一个环节都很重要[5]。

后疫情时代，视频招聘已经成为新的招聘形式，目前很多企业都是采用线上+线下的形式开展招聘工作，一方面提高了招聘效率，另一方面企业内部也需要进一步优化招聘流程，提高企业工作效率[6]。招聘合适的员工是当前企业最关注的重点，因此很多企业引进能力素质模型对员工各维度进行分析[7]。

3.案例分析

3.1研究方法及现状

根据案例抽样的典型性原则，本文选取了国有企业作为研究对象。该公司是一家地方国企，始建于1958年，主要负责军事电子业务，是中国制造业企业500强。拥有3个国家平台，各类专业技术人员1800余人，其中博士和硕士600余人。

3.2 存在的主要问题

一是人才竞争激烈。公司地处于三线城市，在高端人才聚集方面竞争劣势明显。由于距离省会城市约100公里，省会城市对公司人才虹吸越来越突出。尤其是省会城市2021年经济总量2.2万亿元，常住人口2100万，在城市人才争夺方面，为了吸引人才流入，省会城市出台了系列政策，以更开放、更包容、更便利的理念，改革人才落户制度，制定了专门的“蓉漂”计划，鼓励大学生来蓉创业和留蓉发展。从近几年一些大型企业的应对措施来看，都陆续将研发机构迁往成都。因此公司也在成都设置了分支机构，将部分研发人员迁往了成都，以应对越来越严峻的人才招聘压力。二是外部竞争环境变化较快。公司面临全方位的人才竞争，公司属于电子行业，其竞争对手可以说是全方位的，既包括业内的军工电子企业，也包括业外的通信、互联网行业。从企业性质上，既包括国有企业，也包括一些民营企业。从地域上看，华为、中兴、腾讯、央企等。从应聘者择业优先顺序来看，机关事业单位>央属国企>地方国企>民营企业；从品牌影响力看，华为、中兴、腾讯、阿里、美团、字节跳动等在第一梯队；移动、电信、中航、中电、中船、5大行等在第二梯队；一些地方企业如格力、美的、海尔等在第三梯队。公司大概属于第三梯队。三是在薪酬福利方面公司与主要竞争对手仍有一定差距。尤其是对标央企集团，各岗位差距均在10%以上。

3.3解决措施

1.树立科学的人才观，坚定市场化的引才策略。坚定“人才兴企”“人才强企”战略不动摇，依靠人才突破关键技术，实行科技自主、战略自主。坚定“英雄不问出处”的用人理念，反对唯学历论。坚持按岗位要求配置合适人员，不高配、也不低配，任人不唯亲，任人也不避亲，以“适用、管用、好用”为判断依据，聚天下英才而用之。

加快成都研发中心建设，将高层次人才工作地进一步向成都转移，以应对成都对周边区域人才的越来越突出的虹吸效应。人才的反向流动，有利于成都分支机构的人才引进，需进一步加强成都人才引进平台的突出作用。在招聘策略中，对外宣讲主打国企军工牌；将薪酬与成长机会放在人才招募策略核心考核要素；根据生源质量情况，按照人才测评等级，实行差异化定薪。稳定现有引才政策，夯实“安家费”政策，进一步完善现有人才激励政策。坚持与经济规模相匹配的用工总量观，反对盲目扩张。以人效指标为牵引，经济规模增，用工增，经济规模减，用工减。加强对用人部门的专业指导，提升其人才队伍建设措施的专业性与系统性，做好中长期规划与年度计划，减少应急招募，避免爆发式增加需求。坚定工资总额管控政策不动摇，倒逼用工量的自我约束。产出部门用工总量与经济指标挂钩，研发部门根据企业发展战略与承受能力管控人员规模，职能实行编制管理。

2.加强雇主品牌建设，增强人才吸引力。加强校企合作，精准投放宣传资源。特别是电子科大、川大、重大等川渝生源重点院校，每年春、秋季设定1-3天的校园开放日，邀请院校师生到公司参观交流，零距离接触公司、了解公司，进而提升公司的知名度、认可度。探索与对口院校共同开发项目、建立联合党支部，开展高校人才夏令营、线下宣讲、师哥师姐说等多种活动，提升公司品牌形象。将公司历史文化、重大发展进程、愿景使命，特别是一些重大荣誉、薪酬福利待遇等及时推送上去，对公司品牌传播，形象宣传是非常必要的。进一步加强与智联招聘、北森等的合作，及时发布公司岗位需求、薪酬待遇、招聘条件、人才政策等，从品牌、口号、视觉设计等层面打造具有差异化、具象化的新时代雇主形象。同时，还应关注网络负面评价对公司人才招聘和内部发展造成不利影响，将网络舆情管控应该纳入公司常规管理，设置专人、专岗控制潜在风险。

3.加强招聘需求管理，提升招聘目标准确性。做好指导与服务，夯实人才需求根基。从人力资源现状、人员流动、业务变量、发展规划，以及人工成本、人力资源效能等方面，建立相关的分析论证模型，夯实人才需求基础。明确需求岗位职责，清晰任职要求条件。用工需求除明确的招聘岗位与数量外，还需写明清晰的岗位职责和任职要求与条件，提升招聘目标的辨识度。建立人才需求评估模型，全局把握需求的合理性。在用工总量上，应重点分析公司发展战略、人力资源规划、年度经营计划、工资总额管控、人才队伍现状等要素。在部门用工量评估方面，产出部门主要根据业务增减变化、人才流动情况、人效指标、部门工资总额等要素；研发部门主要根据公司发展战略、研发投入占比、人员流动等要素；职能部门主要根据职能职责变动、人员流动、职数等要素。

4.精准院校专业对应岗位，形成人才合格供方目录。以岗位说明书为基础，梳理公司主要岗位，重点是研发类岗位的任职条件和要求，提炼出岗位专业对应清单，并以此盘点国内主要对口院校及专业排名，形成岗位到院校专业的对应清单，经过评审形成岗位人才合格供方目录。岗位市场对标梳理。公司现有140余个岗位，岗位名称与市场岗位名称并不匹配。如创新中心的“技术研发岗”，很难对标市场。需要根据岗位职责与工作内容，与市场建立一一对应关系。根据工作内容和专业方向，该岗位可分为“智能识别”“算法”“水声通信”“仿真”“雷达”等专业方向。岗位职责或工作内容专业匹配。如识别事业部“软件研发岗”，对标市场岗位为“嵌入式软件工程师”，其职责为：承担项目DSP、ARM、PPC等嵌入式软件设计及实现工作等。其专业要求为：电子工程、计算机、软件工程、通信工程、雷达信号处理、自动化等。

4研究结论

通过上述的改革，一方面公司的招聘效果得到了较好的提升，2023年招聘295人，完成率87%，其中985、211高校200余人；另一方面全面拓展人才引进渠道。采用“线上+线下”，线下累计在20个城市42所高校开展52场校园宣讲，线上组织8场全国直播，收到有效简历2万6千余份，是去年同期4倍，签约260人，获得猎聘、海投和牛客网的非凡雇主；嘴周创新校企合作模式，与多家985高效开展“订单式”联合培养模式以及人才保温机制，建立签约人员的社群管理。

1.人才发展机制建立健全，企业竞争力明显增强。公司建立了招聘管理体系和岗位管理体系，形成了覆盖技术、市场、管理、技能等全序列的岗位任职资格标准，覆盖公司独立组织单元270余个岗位，将任职资格标准作为主线贯通招聘、培养与开发、评价与发展等人力资源管理各模块，构建了体系化、制度化、标准化的人才选拔、培养与发展机制。

2.人才培养取得明显成效，高素质人才队伍持续壮大。公司近三年累计引进人才600余人，实现职级晋升1200余人，建立一支敢打仗、能打仗、打胜仗的高素质专业化人才队伍，其中国家、省部级和行业专家30余人。2020-2022年创立四川省创新工作室、绵阳市技能大师工作室和企业级技能大师工作室4个，荣获“全国五一巾帼标兵”“天府卓越工程师”“四川省学术和技术带头人”“四川省技术能手”“四川省五一劳动奖章”等9人次，

荣获国防科技进步特等奖、一等奖，军队科技进步一等奖等省部级以上奖励10余项，获得智联招聘“2022成都地区年度最佳雇主奖”和猎聘2023“非凡雇主奖”。

3.人力资源效能显著提升，企业高质量发展取得新进展。公司人力资源配置不断优化，组织与员工内生动力得到激活，人力资源效能不断提升。近三年，人均营收累计增幅25%；人均利润累计增幅77%。

参考文献：

[1]王馨玮.论现代企业中的人力资源开发与管理[J].现代商贸工业，2018，39(16):55-56

[2]王世英，邢雷，王林.论企业任职资格管理体系的构建[J].人力资源管理，2012(06):43-45 [3] 吴春波.华为的素质模型和任职资格管理体系[J].中国人力资源开发，2010(08):60-64

[3]杨序国.任职资格管理 3.0[M].北京:企业管理出版社，2016:20-25

[4]周辉.增量绩效管理[M].北京:电子工业出版社，2019:274-280

[5] 蒋良伟，谢兵，郑君君.任职资格管理与宽带薪酬设计[M].北京：企业管理出版社，2011:21-37

[6] 侯俊娟. TH 公司任职资格管理体系的优化[D].郑州大学，2019 [10] 许鑫. A 集团公司员工任职资格体系的设计与应用[D].大连海事大学，2016

[7]林绚晖，徐晓锋，车宏生.战略人力资源管理的理论与实践[J].现代管理科，2005(08):13-15