简介：目的：探讨护士用自杀风险评估量表（NGASR）应用于住院抑郁症患者的信度和效度。方法：对102例住院抑郁症患者进行中文版NGASR、MINI自杀分量表、Beck绝望量表（BHS）及汉密尔顿24项抑郁量表（HDRS-24）评定,计算NGASR的内部因子一致性信度、评定者一致性信度、重测信度及效标关联效度等。结果：NGASR内部一致性Cronbach＇sα系数为0.667,两位评定者之间的一致性相关系数为0.995（P=0.000）,重测信度为0.988（P=0.000）;依据量表总分划分的自杀风险等级与专家意见进行符合率比较,显示总符合率达96%,两者之间准确率及一致性高;相关分析显示,中文版NGASR与MINI自杀分量表总分相关为0.818（P=0.000）,与HDRS-24项总分相关为0.499（P=0.000）,与BHS中的三个因子总分相关分别为-0.614（P=0.000）、0.723（P=0.000）、0.652（P=0.000）。结论：NGASR用于住院抑郁症患者中具有较好的信度和效度。

简介：目的探讨培训养老机构的养老护理员的方法和效果。方法对宁波市3所养老机构的83g养老护理员进行10次集中培训，每次90min。培训内容包括：老年护理专业知识与技能，老年人常见病健康教育与病情观察，老年人心理需求的观察及护理，与老年人沟通交流的技巧，思想道德修养和工作礼仪等。比较培训前后养老护理员核心能力得分。结果除了职业态度，其他核心能力培训后都优于培训前（P〈0．05）。结论培训中注重学员学情，贴近实际工作需求设置培训内容，有效提高了养老护理员的核心能力。今后还需要完善考核体制．激励养老护理员继续学习。

简介：[目的]介绍以护理品质管理委员会为核心的护理质量控制管理特色。[方法]建立护理质量控制管理委员会的组织架构，确立各部门职责及其中护理质量控制监控内容、监控方式等主要内容；查阅现代护理质量控制管理的新方法新进展；将上述方式及特色与其比较。[结果]以护理品质管理委员会为核心的护理质量控制管理方式全员参与度比较高、监控面比较全面、监控力度大；同时监控内容有详细计划、明确阈值及统一的查核标准；而且查核者的一致性比较高、针对查核问题进行的改善方式比较先进同时改善追踪也比较完善。[结论]以护理品质管理委员会为核心的护理质量控制管理方式，符合现代护理质量控制管理的需求，在护理质量控制管理中能发挥巨大作用。

简介：目的构建护理本科毕业生核心胜任力评价指标体系，为护理人才培养目标的设定提供一定的理论基础。方法依据胜任力冰山模型、全球医学教育最低基本要求，通过文献回顾、半结构式访谈、理论分析、小组讨论初步确定护理本科毕业生核心胜任力评价指标体系框架，采用Delphi法进行2轮专家咨询，确定各指标以及指标的权重分值，构建护理本科毕业生核心胜任力评价指标体系。结果2轮专家咨询积极性分别为91．30％和88．89％：专家权威系数分别为0．881、0．912，专家咨询可靠性和代表性好。经过2轮专家对指标的筛选和修正，护理本科毕业生核心胜任力评价指标体系包括8项一级指标，35项二级指标。结论护理本科毕业生核心胜任力评价指标体系较全面反映了护理人才培养标准，可以为护理本科生教育目标的设定提供参考依据。

简介：[目的]探讨Sandwich教学法对提升实习护生岗位核心胜任力的效果。[方法]将2011级86名护生作为对照组,实施常规临床带教模式,2012级108名护生作为试验组,在常规带教模式基础上实施Sandwich教学法,实习结束后比较两组护生综合案例考核成绩、核心能力、护患沟通能力和2012级护生对教学的满意度。[结果]试验组护生综合案例考核成绩（88.08分±3.35分）、核心能力（141.64分±54.61分）及护患沟通能力（176.39分±20.34分）得分均高于对照组（85.73分±2.80分,112.64分±33.72分,166.07分±13.04分）,差异有统计学意义（P〈0.05）;试验组大多数护生对教学安排、教学准备、教学内容、教学效果满意。[结论]Sandwich教学法有利于提高临床实践教学效果,提升护生岗位核心胜任力。

简介：[目的]了解我国西北地区综合医院急诊护士的核心能力现状并分析其影响因素。[方法]采用护士一般资料调查表和中国注册护士核心能力量表对随机抽取的我国西北地区11所不同等级综合性医院的172名急诊护士进行调查。[结果]我国西北地区急诊护士核心能力总均分为（2.90±0.65）分,其中法律伦理得分最高,批判性思维/科研能力得分最低;年龄和工作时间与护士的核心能力得分呈正相关（r=0.230,P=0.002;r=0.273,P〈0.001）;多元逐步回归分析显示影响护士核心能力的主要因素为职称。[结论]我国西北地区综合性医院急诊护士核心能力处于中上等水平,建议对护士进行分级培训。

简介：目的：调查珠海市9所不同等级综合医院护士长核心能力需求的差异,为不同等级医院培养和选聘护士长提供参考。方法：采用护士长核心能力评价量表,对珠海市9所医院不同科室护士长进行问卷调查。结果：不同等级医院护士长综合核心能力需求比较差异无统计学意义（P〉0.05）;职称最高的护士长综合核心能力得分也较高,但与职称最低护士长比较差异无统计学意义（P〉0.05）;二级医院、三级医院对护理教育能力、护理科研能力需求较高,与一级医院比较差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：不同等级综合医院护士长核心能力需求存在差异,因此,对各项能力的量化考核有助于更好地评估各备选者的能力,结合医院等级及需求,选聘更优秀的护士长,打造超强护理团队。