校人才引进和培养机制研究

校人才引进和培养机制研究

邵大壮

西北政法大学人事处 陕西西安 710122

摘要：人才是21世纪最重要的软实力，是一个行业内部进行深度发展的基本保障。当然，这对教育界来说也不例外，人才作为高校发展的主要力量，在一定程度上影响着学科研究的质量以及效率，因此在发展过程中，高校应注重对人才的引进，以此来保障高校长足有序健康的发展，进而为社会培养出更加合格更加优秀的人才。

关键词：高校；人才；引进；培养机制

前言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中明确提及，截止到2020年我国要建设一批更高水准、更具特色、更具国际知名度的高等院校。在这一大背景下，就需要引进更高层次的学术人才对高校科研团队进行充实，而在这一过程中应注意对人才实施激励机制，以奠定夯实高校稳定发展的基础。

1高校人才引进和培养机制中存在的问题

1.1高校专业人才数量存在一定的匮乏性

高校在发展过程中应积极响应国家相关规定，加大对学科建设、人才引进和人才培养的重视程度。但就目前实际情况来看，形式并不容乐观，高校中人才队伍中人才数量以及质量在一定程度上存在相应的匮乏性，也就是说人才数量以及人才质量还有待进一步提高。具体说来即高校中各学科的带头人以及具备高级教师资格的人才有很大一部分缺乏海外教学背景，比如“万人计划”“长江学者”“优青杰青”等人才几乎空缺。同时，从人才引进这个层面来讲，高校虽然对高层次人才引进加大了力度，但与之相配套的相关保障机制仍旧存在一定的不足，各种相应的配套措施仍需要完善，致使相关人才不选择高校进行任职。同时也是在这一背景之下，导致本校内部的一部分青年教师对自身职业素养提升方面缺乏一定的主动性^[1]。另外，还有一部分教师有种急于求成的心里，如果没有在短期内达到理想的目标，便会产生一定的焦虑心里，这对青年教师的长足稳定发展存在一定的阻碍，严重情况下还会影响到高校的整体发展。

1.2学科科研团队的整体素养有上升空间

决定一个高校整体教学水平以及科研项目研究的关键在于人才，而高校是否在拥有人才的基础之上拥有一个完美的科研团队则更是高校发展的重要环节，因为毕竟一个人的力量是有限的，集体的力量才是强大的，没有完美的个人只有完美的团队。也就是说在高校发展过程中，应将发展特色学科作为其中一项重要内容，但这一特色学科的建立首先应以拥有高层次人才队伍为建设前提，也就是说利用优秀教师人才团队力量为组建一个优秀科研团队的基础。利用这种方式不仅可以推动高层次人才的整体素养还可以使这部分人才成为高校发展的中坚力量。但就目前的现状来看，高校学科科研团队的整体素养仍旧存在一定的上升空间，导致这一现象的产生归根结底还是因为高校缺乏一定的优秀人才，缺乏一定的高级优秀教师。进而导致学科科研团队的整体素养有一定程度上的缺乏。

1.3高校内部人才管理体系需进一步完善

在高校发展过程中，人才的管理与人才的引用具有相同重要的作用，单纯的将人才引入却缺乏对人才的相应管理，同样起不到让这部分人才有效助力高校的发展建设中来。目前，在高校内部存在这样一种现象，有一部分高校只注重前者即人才引入，将人才的引进视为己任，但对于人才的管理却存在一定的不足。也就是说高校内部人才管理体系仍旧存在人才管理体系不完善的现象，这一方面表现在高校在有效引进人才方面的思路存在一定的僵化性，另一方面在人才引进程序的规范方面没有合理规避风险的措施，而且在理顺学校与院系之间人才引进方面缺乏一定的交流沟通，对各院系的人才需求没有充足把握，对人才的审核以及后续培养方面也有一定的上升空间。

2高校人才引进和培养机制中存在问题的对策

2.1精选人才利用绩效考核提高人才能力

对于一个高校的发展，首先要保障人才的数量以及质量，同时还应保证有新鲜的力量的及时加入，也就是说在发展过程中应注意及时引入人才，人才聘任机制是为学校引来高层次人才以及建设人才团队的重要环节^[2]。为此，高校应借鉴海外部分国家高校的管理经验，同时也应将自身的实际情况对人才聘用制度进行适时调整，在人才聘用方面应采取宁缺毋滥的基本原则。在实际招聘过程中，高校应制定较高的聘任原则，对申请者的学历、资质以及实际教学能力进行客观完善的比较，并在申请者中对其的资料进行详细的分析对比，还应注意对其学术论文的研究报告进行系统分析，另外也应对申请者的教学能力以及科研能力进行关注。同时，为了保证高层次人才的聘用质量，校方应组建一个专门负责应聘的组委会，对申请者的所有资料进行系统性的分析、比较以及评定，最后将结果交由决策人员进行最终评议，从中选择出最适合高校的应用型人才。人才引进后，应注意发挥其最大的效用，这样才能更好的保障学习师资力量的完整性，同时也可以使人才更好的体现出其个人价值，从而推动高校持续稳定的发展。另外，高校应秉承引进来留得住的理念对人才进行引进，在人才引进后在其待遇政策等方面进行第一时间落实，以此确保人才的占有率，防止人才因待遇政策等方面的不足而流失。同时，也应注意在科研以及人称评定方面对新引进的人才给予一定的政策倾斜，总体来说对于引进人才应做到从物质待遇方面留住人，从感情方面留住人以及在事业支持方面留住人的政策。

2.2增强对学科科研团队整体素养的提升

在高校发展过程中，应高度重视高层次人才队伍的建设，应对自身的发展制定出一套完整系统的发展战略目标，而这首先就应秉承人才强校的基本原则。在这一原则的支持之下，高校应为高层次人才队伍建设提供积极支持，尤其是为新引进的人才提供建设团队支持，这其中包括资源、条件以及制度三个方面的支持，并将各项政策措施进行全面落实。只有在这一大背景下才能有效形成人才聚拢优势。同时，就现有人才来讲，高校应对学科团队的福利待遇进行有效调整，并做到逐步完善，这样可以使高校在特色学科发展的背景下实现高层次团队的构建。同时，还可以将高校内部不同学科以及不同学院的人才进行团队组建，并根据实际情况进行学科带头人的选定，并将中青年教师中的高层次人才作为团队的中坚力量作为团队的支撑，另外还应将目光放到海外，引进具备国际背景的优秀人才加入到团队中来，进而达到优化团队人才结构力量，推动科研团队有机发展的目的。而从海外人才视角来看，应制定具有倾向性的引进机制，其主旨在于充分发挥海外人才的积极作用，同时又可实现对国外先进管理经验的借鉴。同时，校方可以将这部分海外引进人才专门组建一个海外作战团队，可以利用自身学术所长对相关教研难点进行主题攻破^[3]。同时，也应注意让相关组建团队之间进行互相交流学习，以确保各个团队之间将理论知识与系统实践进行充分交流取长补短。

2.3建立并完善高校内部的相关管理机制

高校人才引进在优化师资力量以及促进学科建设方面都存在重要作用，但这需要一个完善的内部管理机制作为保障。因此，在高校的发展建设中，应注意建立并完善高校内部的相关管理机制，目前来看很多一流高校均采取结合办学宗旨制定出相应完善的高层次人才管理体系，从而确保对引进人才进行有机管理，进而达到更好建设发展高校的目的。无论从高层次人才引进的培训这一层面，还是在后续对其进行考核、保障以及激励等方面的措施均应有着清晰而明确的规章制度，并根据客观事实对这部分制度进行适时酌情调整。其中具体举措可以包括提升在标准体系中科研论文的权重，但在保证论文质量的同时要兼顾其教学质量。另外，在考核的过程中，高校也应关注高层次人才的发展过程，也就是说高校在对高层次人才的管理评价过程中注意将多方面的因素综合起来，在对其思想意识进行引导的情况下，使其对科研的重要性有明确认知，在这一过程中也应注意积极承担起教书育人的本职工作，使教师做到即兼顾科研活动的顺利展开，同时又兼顾教学本职工作的良性进行，全方位多角度的对自身素养进行提升，才可以为高校的良性发展夯实基础。

结语

人才是高校发展的原动力，也是高校发展的血脉，合理引用高层次人才是新时期高校发展的重中之重。同时建立健全系统完善的人才管理考评机制也可以为留住人才做出基本保障。从教学师资力量的构建以及学校长远发展角度来看，引进高层次人才以及构建良性师资团队对高校来说都具有重要作用，因此必须引起高校相关职能人的充分重视，以此确保高校长足可持续性发展。

参考文献：

[1]夏雪芹.高校高层次人才引进和培养激励机制建设[J].智库时代,2019(32):63+71.

[2]王生.新形势下高校人才引进和培养机制研究[J].辽宁高职学报,2018,20(08):81-83.

[3]黄蓉洁.江苏省属普通高校海归人才引进与培养研究——基于海归人才与本土人才的比较[J].江苏经贸职业技术学院学报,2017(06):50-53.

作者简介：邵大壮（1992.3－ ），男,汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研

究。

基金项目：陕西省社科界2019年重大理论与现实问题研究项目“西安市吸引高端人才研究——以西安属地高校为例” （编号：2019Z157）