关于全面推行任期制和契约化管理的思考

关于全面推行任期制和契约化管理的思考

魏贵志

中铁宝桥集团有限公司 陕西省宝鸡市 721400

摘要：本文主要目的是探讨关于全面推行任期制和契约化管理的思考。为了提高任期制和契约化管理的质量和效率，文章通过突出绩效联动，实行“双目标”长效激励；突出简政放权，建立自主经营机制；突出竞争择优，市场化选人用人；把握任期制契约化管理与经营责任制的关系，旨在推动企业单位朝着现代化、市场化方向发展。基于此，通过对上述内容进行简单的分析，希望能给其他管理人员提供一定的理论参考和借鉴。

关键词：任期制；契约化；管理方法；经理层成员；企业单位

前言

在企业单位内部全面推行任期制和契约化管理，一般来说，就是要打破“职位铁交椅”、“分配大锅饭”的存在，结合市场规律对经理层成员进行有效的管理，明确经理层成员自身的工作职责和工作责任，并将其和薪资直接挂钩，充分调动领导干部的工作积极性，在企业单位内部营造轻松、愉快的工作氛围，提高企业单位的市场化、现代化经营水平。

一、突出绩效联动，实行“双目标”长效激励

企业单位要根据“遵循行业发展规律，尊重人才价值，明确增量分享”的基本分配原则，结合企业单位自身的发展情况，科学、系统的设计各级企业单位负责人薪酬水平，充分激发和保护契约化管理人员的基本利益，提高绩效奖金在整体工资中的占比，将个人绩效、经营业绩和企业单位自身的发展情况结合在一起，建立“年度+任期”双目标长效激励机制^[1]。

目标要分层，激励要分线，将收入或者利润等作为主要考核目标，将简单的线性指标具体划分为“三线值”的区间指标，也就是：基本目标、摸高目标、卓越目标，而这其中，上级单位下达的考核指标是其基本目标；基本目标上调10%左右就是摸高目标；摸高目标再升高10%左右就是卓越目标。根据事先约定的兑现标准，利用业绩考核增量、任期增量、超额利润分享等激励手段，充分调动经理层成员的工作积极性。在实施过程中，薪酬总额综合考虑3年任期内经营业绩、经营质量增长和同行业以及市场对标因素确定。任期内年度激励薪酬实行部分预支，第一年绩效薪酬在次年起的5年内按比例兑现；任期第二年绩效薪酬在次年的4年内按比例兑现；第三年绩效考核薪酬在次年起的3年内按比例兑现。任期绩效薪酬在任期最后一年的次年起3年内，分别按比例兑现；对完成目标且任期激励薪酬是正值的，不留存正常兑现；对任期激励薪酬为负数的，需要实施一定的处罚，扣除相应的奖金；对于出现重大问题的，要止付所有未支付部分，并及时将已经发放的薪酬追索扣回。

二、突出简政放权，建立自主经营机制

针对已经制定的授权清单进行充分划分，权责透明、权责统一给予执行合同所必需的发挥空间和执行压力，鼓励契约化管理单位在组织机构设置、人力资源分配、内部分配、费用报销审核、付款、采购、项目等方面进行高效的决策、全面放权、自主经营，减少企业单位内部存在的行政干预和不增值管控，让经理层成员可以安心做自己想做的事情^[2]。

各企业单位要结合市场动态发展行情，以固定任期和契约关系为基础，加大赋权配责力度，充分保障经理层成员的管理自主权。特别是对具备较高行权能力的单位，尽可能的做到“能放就放”，才能真正实现企业单位自身的高质量发展。

三、突出竞争择优，市场化选人用人

在“管理人员能上能下”这个关键性的闭环中，为了顺利画好未来“能下”的最后一笔，要将竞争择优“能上”的第一笔画好。虽然在任期制和契约化管理过程中，企业单位可以结合自身的实际发展情况，采用多样性的聘任手段，但是要将公开招聘作为新组建或者“任满续聘经营班子”的主要手段，不能“就汤下面”，需要让现有的领导岗位人员起立，重新参与竞聘，找目标、寻差距、定位置，实现全过程的动态化管理^[3]。

其一，这有利于现有领导岗位人员时刻要提醒自己，让想干事的、能干事的人员利用公开竞聘的渠道成功走上领导岗位，才能更好的施展自身的才能，从而在自身的工作岗位上闪闪发光，成为一名有责任、有担当、有作为的经理层成员。其二，借助任期制和契约化管理，让经理层成员从心理上做好相应的准备工作，增强了经理层成员任期意识、岗位意识、权责意识，准备好再奋斗、重新扬帆起航。如现有的领导班子一直停留在原地，不能签订“一协议两书”，很容易出现现存的经理层成员心理认知、自我认知比较模糊的问题，缺少一定的创新性，更难以发挥实现收入能增能减、人员能上能下的以上率下的带动作用。

四、把握任期制契约化管理与经营责任制的关系

现阶段的任期制和契约化管理仅有《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指南》这一个文件可以参考，但是不同的企业单位对于文件理解有不同的倾向，其一是将《指南》作为国资委的行政要求“照搬”执行，这种倾向导致对一些应该结合企业单位自身的实际细化的内容研究较浅；其二是认为《指南》不针对其他企业，这种倾向造成核心条款落实不具体。

在任期制和契约化管理具体实施阶段，不同企业单位对于任期制和契约化管理亦有不同的认识和理解，在一定程度上影响推行任期制和契约化管理的质量和效率。事实上，任期制和契约化管理是企业单位领导人员的一种管理制度，它不是“另辟蹊径”，实质上还是基于推动建立中国特色现代企业制度的经营责任制。它的管理本质是追求经营业绩的考核刚性和兑现刚性，重点强调经营业绩对于薪酬的增减和职务上下的影响。企业单位建立依据管理人员业绩贡献决定薪酬的分配体系，薪酬分配时不看管理人员身份、不看领导人员级别，一岗一薪，依据企业负责人的岗位和贡献分配。简言之，凡是没有做到刚性考核、刚性兑现的，不是规范意义上的任期制和契约化管理。

结束语

总而言之，在全面推行任期制和契约化管理过程中，企业单位要抓住市场改革的发展机遇，在实施企业范围上做到应推尽推，在适用人员范围上做到全面覆盖。同时，经理层成员任期制和契约化管理要结合自身的实际发展情况，以契约化管理为基本纽带，以赋权配责为核心，以激发活力、提高质量和效率为主要目的，构建高效的内部市场化、现代化经营机制，从而建立一套贴近市场、灵活高效的市场发展机制，为企业单位实现自身的高质量发展奠定更为坚实的基础。

参考文献

[1] 贺鸿昌. 经理层成员任期制和契约化管理的实践与思考[J]. 石油组织人事, 2021，000(4):177-178.

[2] 西子. 《"双百企业"推行经理层任期制和契约化管理操作指引》政策解读[J]. 国企, 2020(30):4-5.

[3] 刘清泉, 侯欢. 推行任期制和契约化管理,激发企业高质量发展及活力[J]. 现代国企研究, 2021(11):3-4.