简介：通过分配制度改革，打破原有的档案工资制度，实行固定工资、奖励工资、绩效工资制度，采用关键业绩指标考核办法，极大地提高了医院职工的积极性、主动性、创造性，实现了社会效益、经济效益双丰收。经济收入增长了16．96％，门诊人次增长了19．05％，住院人次增长了12．27％，药品比例从37．6％下降到33．4％，职工收入增加了12％。

简介：随着新医改政策的推行，公立医院必须探索新的运行模式，同时相应地改变和完善绩效管理与分配政策。本文通过对我国公立医院绩效管理分配的现状和存在的问题进行分析，认为公立医院的绩效分配要改变传统的收支结余分配的模式，坚决杜绝医生的奖金与收入直接挂钩的现象，提出绩效考核要善于抓住关键的指标，并使其得到量化，全面客观地衡量各部门的绩效情况。

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简介： 摘要：泌尿肿瘤作为全球范围内的公共卫生问题，其患者的长期护理需求日益增长。本研究旨在分析泌尿肿瘤患者的长期护理需求，并探讨有效的资源分配策略。研究首先评估了患者的生理需求，如疼痛管理、营养支持和活动能力维持，以及心理社会需求，包括心理支持、社会支持网络构建和生活质量评估。随后，分析了当前护理资源的现状，包括人力资源、设施与技术资源，以及经济资源与政策支持所面临的挑战。

简介：摘要：目的：研究抗菌药物用药管理中合理用药管理的应用效果。方法：研究所选时间为2020年3月到2020年8月，共分两个阶段，3~5月为对照组研究期，采用常规药物管理；6~8月为观察组研究期，在此期间联合应用合理用药管理。然后从抗菌药物使用情况、不合理用药方面对比两种模式下的效果。结果：观察组的抗菌药物使用、联用及用药疗程明显减少，明显低于对照组研究期，P＜0.05。同时对比各类不合理用药情况，出现较少的也为观察组，P

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简介：1老年期常见病及其特点1．1老年期常见多发病据流行病学调查：城区组老年发病率依次为：高血压、冠心病、脑血管病，高脂血症、贫血、糖尿病、慢性支气管炎、肺气肿”。常见多发病有28种，前10位为高血压、冠心病、白内障、慢性支气管炎、前列腺病、关节炎、脑卒中、结核病、颈椎病，溃疡病。

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简介：【 摘要 】 目的： 分析活血化瘀类中成药合理配伍及合理用药 。 方法： 择 500 例本院 近一年 接收 的 血瘀 患者 进行 研究 ， 观察单一用药、二联用药、多联用药、重复用药等用药情况，同时分析不良事件发生概率。 结果： 500 例患者 单一用药患者占 36.00% 、二联用药患者占 40.00% 、多联用药患者占 24.00% 、重复用药患者占 28.00% 。 500 例患者使用丹参滴注液 100 例、血塞通冻干液 140 例、疏血通注射液 110 例、血塞通冻干注射液 80 例、丹参冻干注射液 70 例，不良反应发生率为 4.00% 、 2.86% 、 5.45% 、 8.75% 、 12.86% 。 结论： 在活血化瘀药物使用中，结合中医辨证原理、中成药说明书合理用药，便可保证活血化瘀药物使用的安全性。

简介：摘要为了进一步深化落实公立医院改革精神，实施院科两级分配的原则，贯彻优绩优酬、优劳优得的原则；以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，建立与岗位、责任、技术、风险、业绩、效率和患者满意度紧密联系的分配机制。建立科学的护理绩效考核指标体系有利于体现公平合理的分配制度，有利于建立良好的反馈机制和激励机制1。2015年8月将门诊导诊护士的绩效根据岗位工作量和风险、年限、考勤、培训、质量考核、理论考试进行科室二级分配，形成一套完整的门诊导诊护士绩效分配及考核制度。制定门诊导诊护士绩效分配方案。通过对绩效考核方案的调整，增加绩效分配的透明度，打破了平均主义的格局2。

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简介：摘要：在新的医改政策下，医院逐步的拥有了更多自主经营权，医院进入到自由的医疗市场后，医院需要有核心的竞争力，才能在竞争中脱颖而出，如何调动医护人员的工作积极性以及创造能力和强烈的责任意识，这些都对医院未来提升整体的竞争力具有重要意义。当前，我国医院的整体的绩效考核系统最突出的矛盾是医护人员劳务的付出与实际获得工资收入严重的脱钩，如何调节医护工作者的劳务付出与获得工资收入的关系是医院绩效分配管理改革即将要面临的难点也是重点。为充分考究医护工作者实际的工作强度以及工作的难易程度，尽可能的将工作量化，本研究在我院的绩效分配使用 RBRVS评估法的应用实际的应用的效果进行探讨。

简介：摘要：在随着医患改革的发展中，DRG作为支付改革方式有着较快的发展，在医院的绩效考核以及分配中有着较好的利用，也对医院进行精细化的管理方式提出较高的要求。DRG是对病理组合进行管理的工具，首先要注重风险意识以及风险的调整意识，依据病种的难度不同来进行组合，最后依据病种难度再对其进行对待，将同一地区中有效资源做以对比和评价，包括医院以及科室和医师等等，为医院的绩效考核以及分配发展提供相应的科学评价方式。将DRG合理的应用，在医院的绩效管理中，不仅可以很好地完善管理体系，还可以保证考核的真实性，提高医院的服务能力。

简介：引入基于RBRVS的绩效薪酬系统，以工作量考核为基础，以科室可控成本为管控重点。体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别。客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬。并通过计算过程解决管理中存在的问题，实现医院由下至上的精细化管理。