战略性人力资源绩效管理与员工激励探讨

战略性人力资源绩效管理与员工激励探讨

张晓艳 牟勇

中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司

摘要：随着经济全球化的不断发展，我国企业的人力资源管理工作正面临着日益严峻的考验。在新时期，企业更应该从战略视角把握好人力资源管理工作特点，坚持以人为本，做好人力资源绩效管理及员工激励工作，确保企业实现综合效益最大化，以此推动企业持续进步发展。

关键词：战略性人力资源；绩效管理；员工激励

一、战略性人力资源绩效管理的概念阐释

进入新时代以来，人力资源对于企业持续进步发展的作用越发重要，渐渐成为推动企业发展的“第一资源”。在此背景下，战略性人力资源绩效管理应运而生。从总体上来看，战略性人力资源绩效管理主要是指以企业战略目标为牵引，以组织运行、流程规范为基础，以绩效管理技术和手段为工具，有计划、有组织地实施绩效管理和激励约束，从而保障企业战略目标实现的绩效管理过程。具体而言，企业开展战略性人力资源绩效管理的主要目的，是将人力资源管理活动与战略发展目标相结合，以此提高企业综合竞争优势，促进企业战略目标达成，进而推动企业在残酷复杂的市场竞争中持续发展。就战略性人力资源绩效管理的特点而言，战略性、体系性、目标性是其主要特征。企业的战略性人力资源绩效管理必须做到服从并服务于企业的总体发展战略。只有绩效管理体系与企业总体发展战略相协调，企业才能更好地通过发挥人力资源的优势来实现各方面发展目标。

二、当前我国企业人力资源绩效管理与员工激励现状

（一）绩效考核制度不尽科学

当前我国大多数企业的人力管理工作相对落后，绩效考核制度比较粗放，很多企业采取定性考核模式，即人力资源管理部门、职能经理凭主观印象对员工的工作态度、工作能力、工作业绩进行评价。毫无疑问，这种考核制度缺乏科学性与规范性，也不够人性化，在实施过程中非常容易出现评价失当的状况。长此以往，企业管理层会丧失对于人力资源管理工作的积极性，基层员工也会对绩效考核结果产生偏见，企业的发展也会因此受到不良影响。此外，部分企业也未能将绩效考核制度与企业发展战略相结合，人力资源管理工作脱离企业战略发展目标，就容易导致员工工作目标与企业战略目标脱节，进而工作中没有方向感、丧失积极性。

（二）员工激励手段过于单一

现阶段，部分管理者对员工的实际需求缺乏了解，在开展激励工作时，错误地认为使用物质激励就是对员工最好的激励，并将物质奖励作为员工激励机制的核心。但实际上，这种观点是错误的，因为员工的需求是多层次、多样化的，处于不同时期、不同发展阶段的员工，对激励的预期是不相同的。盲目单一使用物质奖励，会使得企业的文化激励以及精神激励产生欠缺，且激励的边际效用也将大幅降低。而且员工如果得不到精神激励，其内在工作动力也很难得到激发。因此，企业要把握好激励员工的方式以及时机，尽可能提高激励措施给受奖励者带来的效用，同时尽可能对未获得奖励者的行为产生积极的影响。总而言之，企业只有提高激励措施的多样化、均衡化以及稳定化，才能在最大程度上激发员工的工作积极性。

（三）薪酬机制有待进一步完善

绝大多数企业员工的薪酬水平与其担任的职务挂钩。一般情况下，企业员工的薪酬与职务存在直接联系，员工要想提高自身薪酬收入，就必须努力提高自己的职位，不断寻求晋升职位的机会。这就很容易使企业员工忙于同上层领导维护关系，而不是努力工作，提高自身业绩。长此以往，企业的发展必然会遭遇阻碍。因此，企业要适当改革薪酬机制，努力构建以对企业价值贡献为标准的薪酬机制，净化企业工作环境，以此来提高员工的工作积极性以及工作热情。

三、构建战略性人力资源绩效管理体系的措施分析

（一）构建积极向上的企业文化氛围

企业要想构建战略性人力资源绩效管理体系，就必须首先要构建良好的企业文化氛围。作为企业的重要软实力，企业文化是一个企业全体员工所普遍遵循并认同的价值理念与行为规范。企业文化不是短时间内可以形成的，企业管理人员必须有意识地在长期经营活动中构建企业文化氛围，这才能在根本上形成一种积极良好的企业文化氛围。

具体而言，要构建积极向上的企业文化氛围，企业就必须要明确经营发展目标，并将这一目标同员工的日常工作目标相结合起来，这可以使企业全体员工拥有共同的追求，从而激发员工的工作热情，进而达到构建企业积极向上文化氛围的目的。总而言之，企业要努力增强员工的主人翁意识，使员工真正一心一意地为企业工作、为企业思考、为企业着想，这是构建企业积极向上文化氛围、提高企业士气的关键所在。

（二）强化企业内部沟通交流

企业能否成功实施战略性人力资源绩效管理，关键之一就在于企业能否做好企业内部沟通交流工作，进而使每一位员工都能很好地表达自身意见并理解上层指示。只有企业的管理人员放下架子，以亲和积极的态度与员工进行沟通交流并切实关心员工的日常工作与生活，企业的向心力、凝聚力、创造力才会得到提高，开展战略性人力资源绩效管理时的阻力才会降低。

具体而言，企业必须要以实际行动来关心员工的日常工作与生活。在平时，企业管理层要重视与员工的交流活动，管理人员可以直接亲自深入工作现场，询问员工的工作情况以及生活情况，尽可能为员工排忧解难并倾听员工的工作意见。专业素养过硬的企业管理人员也可以进行直接进行现场管理，对员工的工作提出一些具体且实用的指导。

（三）采用科学的绩效考评机制

战略性人力资源绩效管理体系的核心是科学的绩效考评机制。因此，企业制定的绩效考核机制一定要科学合理且具体可行。同时，企业在制定最终的绩效考评机制时一定要与员工进行沟通交流，尽可能地尊重员工的看法与意见。合理吸收参考员工的意见建议，绩效考评制度往往更容易被员工所接受与认可，管理层与员工也更容易就企业战略发展目标、个人绩效目标达成一致，进而在企业整体战略实施上形成合力。

具体而言，企业在构建绩效考评机制时要注意机制的实用性。科学的绩效考评机制应当体现出优胜劣汰的原则，尽量使员工工作、绩效考评、职位淘汰三者之间形成良性互动关系。企业要着力推动自身绩效考评机制向着标准化方向发展，减少绩效考评中的主观判断成分，从根本上减少企业员工对于绩效考核工作的抵触情绪。总而言之，企业的绩效考评手段一定要科学合理，在符合企业当前发展实际的前提下，尽量做到“定性与定量相结合、量化为主”。唯有如此，企业的绩效考评机制才能真正起到客观测量员工绩效并提供下一考评周期绩效改进计划的目的。

（四）优化员工激励手段

就激励手段而言，直接的物质奖励是最传统、最常见、最易被人接受的方式，企业管理层可以根据企业的资金状况以及员工的具体绩效考评结果来确定合理的奖金。企业所派发的奖金应当参考本地区、本行业的薪酬水平，与员工的贡献值相当，既不能过低，也不可以过高。过低的奖金达不到激励的目的，当员工和本地区、本行业其他企业比较时，容易产生不满意，从而使自身积极性受到打击。过高的奖金则会在给企业带来额外人工成本支出的同时，给员工带来过高的期许，降低后续激励的效用。总之，企业发放给员工的奖金，应该与其贡献成正比。

除了物质奖励，精神激励也同样重要。具体而言，企业管理层要充分了解员工需求，并根据企业所掌控的激励资源，在职位晋升、评先评优、休假疗养等方面进行综合激励。这既有利于激发员工的奋斗精神，也有利于增强企业的发展活力。

四、结语

随着市场竞争越来越残酷激烈，企业发展所面临的问题与挑战也愈发复杂与多样。在此背景下，企业实施战略性人力资源绩效管理就显得十分有必要，这既有利于增强企业的可持续发展能力，也对企业效益的提高有着极为重要的意义。

参考文献

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